التحفيز

أولا : مفهوم التحفيز

التحفيز:هو تحريك الانسان لاداء العمل ذاتيا.التحفيز هو وصول العاملين في مؤسسة ما الى حالة الشغف ةالتلهف والسرور باعمالهم ومحاولة ايصالهم الى مرحلة القيام بكامل العمل دون تذمر او شكوى وبلوغهم مرحلة الفداء بكل شي في سبيل مصلحة العمل والمؤسسة.

والتحفيز ياتي من " اعماق النفس" فالمدير يجب علية محاولة حفز موظفية باتباع اجراءات مختلفة ولكن اذا كان الفرد بطبيعتة غير محفز وبالتالي ليس لدية الرغبة في التقدم فلا فائدة ترجى منة وهذا تاكيد لمفهوم قولة تعالي ( إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بانفسهم )وتعتبر عملية التحفيز من اهم المهام التي تقوم بها ادارة المؤسسة ومن الضروريات الاساسية لعملها وعلى قدر نجاحها في تحفيز الموظفين على قدر ما ستكسب احترامهم وثقتهم وحبهم وولائهم وانتجاهم وعندها يمكن انجاز اي عمل مهما كان صعبا او كثيرا او مفاجئا او مضغوطا لانة بدون رضاهم " وحافزيتهم" لن ينجز العمل على اكمل وجة وفي ضوء اعلى معايير الاداء.

وبذلك تكون المهمة الاساسية للادارة الناجحة هي : المساعدة والاحتضان واكتشاف القدرات والمحافظة عليها وتسخيرها لمصلحة الفرد اولا ثم مصلحة العمل والمؤسسة ثانيا وبذلك يمكن الاحتفاظ بالعاملين في منطقة التحفيز دائما.لكل انسان مفتاحتتفاوت طبيعة الافراد من حيث استجابتهم الى العوامل التي تؤثر على حافزيتهم او دافعيتهم للعمل من فرد الى فرد ومن مؤسسة الى اخرى. فبعض الموظفين يمكن تحفيزهم عن طريق الالقاب المهنية وبعضهم عن طريق رؤية نجاحهم في العمل ومنهم من يحب الشهرة المهنية ومنهم من يحفز حين يعمل فقط في اوقات العمل وليس من الضروري ان ياخذ اي عمل معة الى منزلة وبعض الموظفين يحفز عن طريق الكلمات المشجعة مثل: انت قمت بعمل عظيم جدا او انت اتممت هذا العمل بسرعة فائقة وعلى اكمل وجة فشكرا على هذا المجهود...الخ . هناك بعض الموظفين الذين تزداد حافزيتهم عن طريق ازدياد مسؤولياتة في العمل.ان الطريقة والاسلوب الاداري الذي يعامل بة المدير موظفية لهما اثر كبير على حافزية الافراد فحينما يظهر المدير بمظهر القوي والمتمكن والمسيطر على تصرفاتة وانفعالاتة والمتوزان في شخصيتة داخل المؤسسة وخارجها والمدافع عن حقوق الموظفين المادية والمعنوية " من علاوات ومكافات وزيادة رواتب وتهيئة فرص للنمو المهني والتدريب حصولهم على شهادات تقدير وترقيات في وظائفهم" يكسب حب الموظفين وولاءهم وبالتالي انتاجيتهم العالية وابقاءهم بحالة حفز مستمرة تعود بالنفع علية وعلى المؤسسة وعلى الافراد جميعا.

ثانيا : فلسفة التحفيزالقيم التي تتبناها المؤسسة وتحكم علاقاتها مع موظفيهاان فلسفة التحفيز مرتبطة ارتباطا وثيقا بفلسفة المؤسسة ونقصد بفلسفة المؤسسة " تلك المجموعة من القيم والمباديء التي تحكم تصرفات المؤسسة تجاة العاملين فيها". وتلعب فلسفة المؤسسة تجاة هؤلاء العاملين دورا هاما في تحقيق التفاعل بين المؤسسة من ناحية وبين العاملين من ناحية اخرى مما يترتب علية في النهاية تكوين شعور متبادل من الولاء والانتماء بين العاملين ومؤسستهم.البشر يعملون لاهداف ويعطون ولاءهم لمن يساعدهم في تحقيقهاوتستند عملية تكوين هذا الشعور بالولاء والانتماء الى ضرورة تعرف المؤسسة على مختلف الاحتياجات الانسانية للعاملين فيها والاسباب التي تدفعهم الى العمل وما يمكن ان يعوقهم عن تحقيق ذلك. وتلعب العملية التدريبية في هذا المجال دورا هاما يمكن من خلاله للمؤسسة اعديل اتجاهات العاملين واشباع رغباتهم وبذلك تحصل على الجزء الاكبر من ولا ئهم وانتمائهم.ونظرا لتعدد الحاجات الانسانية بصفة عامة فان عملية اشباع هذة الحاجات تتميز بانها عملية داخلية ومتشابكة بمعنى ان عدم اشباع احد هذة الحاجات قد يزيد او يقلل من اشباع الحاجات الاخرى. ومن هذا المنطلق بدا " ابراهام ماسلو" وهو من اهم علماء النفس في القرن الحالي ابتكار هرم الاحتياجات الانسانية للتعرف على كيفية تحفيز الافراد من خلال اشباع هذة الاحتياجات وسنشرح مكونات هذا الهرم لاحقا.

ثالثا: نظريات التحفيز

مالذي يدفع الانسان الى العمل والانجاز؟هناك العديد من التظريات التي حاولت ان تفسر الدوافع التي تدفع الانسان الى العمل والانتاج وتحفزة للقيام باداء واجباتة ومهامة سواء كان في حياتة العادية او في مدرستة او مترجة او وظيفتة او في اي عمل من الاعمال انتاجي او خدمي او تطوعي ومن اشهر النظريات التي سنسلط عليها الضوء

هي:"نظرية الاحتياجات الانسانية" و

"نظرية دوافع الانجاز" و

" ونظرية العوامل الثنائية" و

" نظرية التوازن"

وسنقوم بتقديم موجز مبسط لكل نظرية من هذة النظريات كما يلي:

1- نظرية الاحتياجات الانسانية Maslow Theoryيتحرك الانسان لسد حاجات غير مشبعةتقوم هذة النظرية على ان السلوك يتحرك بسبب وجود حاجات غير مشبعة وعند اشباع بعضها يندفع الفرد الى اشباع اخرى اعلى منها اذ ان حاجات الانسان تحدث في تسلسل معروف ومتوقع واوضح ماسلو مستويات الحاجات في التسلسل التالي: الحاجات الفيزيولوجية وحاجات الامن والسلامه والحاجات الاجتماعية وحاجات التدقير وحاجات تقدير الذات.يرى ماسلو ان الحاجات الفيزيولوجية هي الحاجات الاساسية للانسان وان السلوك يتجة نحو محاولة اشباعها اذا لم تشبع بواسطة العمل نفسة او من خلال برامج مخصصة للحفاظ على مستويات اساسية في العيش ويعتقد اليوم ان هذة الحاجات قد تم اشباعها بشكل كبير ولم تعد مصدرا رئيسيا للدافع ويضيف ماسلو بانة عندما يتم اشباع حاجات الانسان الاساسية فان مصدر الدافع والحافز يتجة نحو اشباع المستوى التالي من الحاجات وهي حاجات الامن والسلامة اي ان يحمي الانسان نفسة وجسدة واهلة ومن يعول من اي شي يعكر حياتة. وهذة الحاجات مشبعة الى حد ما وهي اساس الحاجات الاساسية ولاتعتبر مصدرا اساسيا للدافع لانها اصبحت مشبعة اجتماعيا لدى العاملين وغيرهم من افراد المجتمع

.تحقيق الذات التــــــــــقديـــــــــــــرالاجتمــــــــــــــــاعيــــــــــــه الامـــــن والســــــــــــــــــــــــلامـــه الفيــــزيــــولـــــوجيــــههرم الاحتياجات الانسانية لماسلوويزيد ماسلو انة عندما يتم اشباع الحاجة الى الامن والسلامه تصبح حاجات الانتماء الاجتماعي مهمة وضرورية وهذا بناء على النظرة التي تقول بان الانسان كائن اجتماعي ولكن يكون ذلك بعد اشباع حاجاتة الاخرى. وبمقارنة الحاجات الاجتماعية مع الحاجات السابقة الذكر فان الاولى هي التي تعطي فرصة اكبر لزيادة قوة الدافع اثناء العمل ومن الصعوبة اشباع هذة الحاجات بشكل زائد وكلما صعدنا باتجاة قمة الهرم فان الاشباع النسبي للحاجات يقل مما يزيد الدافع الذي يحرك الانسان نحو العمل والسعي.اما المستوى الرابع فيحتوي على حاجات التقدير او الشعور بالانا وهي ان يتميز الفرد عن الاخرين ويشعر باهميتة وهويتة الخاصة وفي هذا المستوى يكمن اكبر مخزون للدافع على الرغم من انها اقل اشباعا من غيرها ويصل بنا ماسلو الى قمة الهرم الذي تعلوة حاجات تحقيق الذات وهي تعبر عن رغبة الشخص في تحقيق ذاتة واهدافة في الحياة وتختلف باختلاف الاشخاص كونها حاجة شخصية.تحقيق الذات هو رغبة الانسان في تحقيق اهدافة في الحياة1- كيف تعمل هذة النظرية؟يجب الانتباه لعدة مباديء عملية وهي:- على الرغم من تسلسل الحاجات بشكل هرمي الا ان اشباعها يحدث في وقت واحد وليس تسلسليا وان اي مستوى من مستويات الحاجات يتم اشباعة نسبيا الى حد ما قبل ان يصبح السلوك مدفوعا باتجاة المستوى الذي يلي المستوى السابق لذلك لا يمكن ان نكون مشبعين بشكل كامل في اي مستوى من المستويات يمكن ان لا تكون حاجات الفرد مشبعة وهو في المستوى الاجتماعي الا ان مستوى الانا يقدم لة دافعا اكبر كما يشير الشكل الى انة لا يمكن اهمال اي مستوى من مستويات الحاجات اثناء عملية دفع الموظفين وحثهم على الانتاج.- ان منع اشباع اية حاجة من الحاجات يؤدي الى الافراط في تعويض ذلك عند مستوى الحاجات الذي يسبقها.- تتغير مستويات اشباع الحاجات نسبيا بمرور الزمن كما تختلف من فرد لاخر ويتغير مفهومة كلما كبرنا في السن ومررنا بخبرات جديدة فالاعمال التي تشبع حاجاتنا اليوم ربما نمل ونضجر منها غدا بسبب تطورنا الفكري مع الايام

.2

- بعض المحاذير المتعلقة بهرم الحاجات:

ينبغي فهم بعض المحاذير المتعلقة بة اذ ان هناك قصورا في هذة النظرية ينبغي ان ينتبة لة المشرف وهو

:اولا: لم يتم تصميم الهرم لكي يتوقع السلوك الفردي اذ بسبب الفروق الفردية فانة لا ينطبق على اشخاص معينين وان امكانية الاختلافات الفردية داخل الهرم لاحصر لها ولهذا فان اي مشرف يحاول تطبيق النموذج على شخص ما ينبغي ان يعرف الشخص نفسة معرفة تامة.

ثانيا: نادرا ما يكون للسلوك مصدر واحد للدافع يشير الهرم الى اننا نقوم بسلوك معين عند مستوى معين ويتغير سلوكنا بانتقالنا الى المستوى التالي في الواقع ان تصرفا واحدا من السلوك الشخصي يمكن ان تحركة عدة مستويات من الحاجات في وقت واحد.اخيرا ينبغي ان نعرف ان هرم الحاجات لماسلو لم يتم دعمة كليا بالبحث العلمي وبالدراسات التي تتحقق من فعاليتة بسبب الاختلافات الثقافية والفروق الفردية ولكن هذا لا يعني ان الهرم غير مفيد ولكن ينبغي استخدامة بشكل انتقائي مع الحساسية لمبدا الفروق الفردية

.3- نظرية التطبيق:

يخبرنا الهرم انة في معظم الحالات لاتعتبر الحاجات الاساسية دوافعا قوية اثناء العمل ولهذا ينبغي على المشرفين الا يعتمدوا علية كثيرا. كما ان عدم الاهتمام بهذة العوامل يمكن ان يحدث مشكلات في المعنويات الا ان تحسينها وتطويرها الى حد الاشباع لن يولد بالضرورة دافعا قويا للعمل والانتاج وهكذا يمكن للمشرفين تحسين الدوافع فقط اذا اهتموا بالحاجات العليا وبخاصة حاجة الانا وحاجة تحقيق الذات وهي الاشياء التي يمكن ان يلبي المشرف فيها هذة الحاجات-

تفويض سلطة اكبر للمرؤوسين لاتخاذ القرارات.

- الاعتراف بالاداء الجيد للموظفين.

- الاقلال من الاشراف والرقابة على الموظفين.

- اعطاء مسؤوليات اكبر.

- تحديد مشاريع خاصة اعترافا بمهارات معينة عند الموظفين.

- استخدام رموز معينة للاعتراف بالمهارات الفردية والاداء الجيد.

- السماح للمرؤوس بالتعامل مع الاقسام الاخرى في الشركة بناء على خبرتة ومهارتة الشخصية.

- تحديد مهمة متكاملة للموظف بدلا من جزء من المهمة.

- استشارة الموظفين حول كيفية القيام بالعمل المطلوب.

ان ايا كان من هذة الاشياء المذكورة يمكن ان يكون لها تاثير ايجابي على الدوافع العليا الانا او تحقيق الذات بشرط ان تكون حاجة الموظف فيها غير مشجعة نسبيا.يمكن القول اخيرا ان هرم ماسلو يمكن ان يكون اداة مفيدة للمشرفين لتحليل مصادر الدوافع ومشكلاتها على ان يكونوا حذرين في اخذ الفروق الفردية في الاعتبار وان يكونوا على يقين بان الحلول المقترحة لاشباع حاجات معينة تختلف بين الاشخاص.