الحوكمة
مدخل تمكين العاملين وأثره علي التنظيم

إعداد
احمد سمير الماشي
جامعة طنطا -كـلية التجــارة - الدراسات العليا - قسم إدارة الأعمال طنطا 2007
المقدمة :
الحوكمة هي مجموعة من القوانين والنظم والقرارات التى تهدف إلى تحقيق الجودة والتميز فى الأداء عن طريق اختيار الأساليب المناسبة والفعالة لتحقيق خطط وأهداف الشركةوبمعنى أخر فان الحوكمة تعنى النظام أي وجود نظم تحكم العلاقات بين الأطراف الأساسية التى تؤثر فى الأداء ، كما تشمل مقومات تقوية المؤسسة على المدى البعيد وتحديد المسئول والمسئولية والتمكين للعاملين احد المداخل الخاصة بالحوكمه وقد ظهرت الحاجة إلى الحوكمة في العديد من الاقتصاديات المتقدمة والناشئة خلال العقود القليلة الماضية خاصة فى أعقاب الانهيارات الاقتصادية والأزمات المالية التي شهدنها عدد من دول شرق آسيا وأمريكا اللاتينية وروسيا فى عقد التسعينات من القرن العشرين ، وكذلك ما شهده الاقتصاد الأمريكي مؤخرا من انهيارات مالية ومحاسبية خلال عام 2002 ، وتزايدت أهمية الحوكمة نتيجة لاتجاه كثير من دول العالم إلى التحول إلى النظم الاقتصادية الرأسمالية التي يعتمد فيها بدرجة كبيرة على الشركات الخاصة لتحقيق معدلات مرتفعة ومتواصلة من النمو الاقتصادي 0 وقد أدى اتساع حجم تلك المشروعات إلى انفصال الملكية عن الإدارة وشرعت تلك المشروعات فى البحث عن مصادر للتمويل اقل تكلفة من المصادر المصرفية ، فاتجهت إلى أسواق المال وساعد على ذلك ما شهده العالم من تحرير للأسواق المالية فتزايدت انتقالات رؤؤس الأموال عبر الحدود بشكل غير مسبوق ، ودفع اتساع حجم الشركات وانفصال الملكية عن الإدارة إلى ضعف آليات الرقابة على تصرفات المديرين والى وقوع كثير من الشركات فى أزمات مالية ومن أبرزها دول جنوب شرق آسيا فى أواخر التسعينات ، ثم توالت بعد ذلك الأزمات ولعل من أبرزها أزمة شركتى أنرون وورلد كوم فى الولايات المتحدة فى عام 2001 وقد دفع ذلك العالم للاهتمام بالحوكمة 0
ويتم تطبيق الحوكمة وفق خمسة معايير توصلت إليها منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية فى عام 1999 وتتمثل فى
· حفظ حقوق كل المساهمين:- وتشمل نقل ملكية الأسهم واختيار مجلس الإدارة والحصول على عائد فى الأرباح ومراجعة القوائم المالية وحق المساهمين فى المشاركة الفعالة فى اجتماعات الجمعية العامة
· المساواة فى التعامل بين جميع المساهمين :- وتعنى المساواة بين حملة الأسهم داخل كل فئة ، وحقهم فى الدفاع عن حقوقهم القانونية والتصويت فى الجمعية العامة على القرارات الأساسية ، والاطلاع على كافة المعاملات مع أعضاء مجلس الإدارة أو المديرين التنفيذيين 0
· دور أصحاب المصلحة أو الأطراف المرتبطة بالشركة:- وتشمل احترام حقوقهم القانونية والتعويض عن أي انتهاك لتلك الحقوق وكذلك آليات مشاركتهم الفعالة فى الرقابة على الشركة ويقصد بأصحاب المصالح البنوك والعاملين وحملة المستندات والموردين والعملاء 0
· الإفصاح والشفافية:- وتتناول الإفصاح عن المعلومات الهامة ودور مراقب الحسابات والإفصاح عن ملكية النسبة العظمى من الأسهم والإفصاح المتعلق بأعضاء مجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين ويتم الإفصاح عن كل تلك المعلومات بطريقة عادلة بين جميع المساهمين وأصحاب المصالح فى الوقت المناسب ودون تأخير·
مسئوليات مجلس الإدارة :- وتشمل هيكل مجلس الإدارة وواجباته القانونية ، وكيفية اختيار أعضائه ومهامه الأساسية ودوره فى الإشراف على الإدارة التنفيذية 0ونشير إلى أن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية تقوم حاليا بمراجعة هذه المعايير ومن المنتظر صدورها قبل نهاية عام 2003.
وتنقسم محددات الحوكمة إلى مجموعتين هما :-
المحددات الخارجية:
وتشير إلى المناخ العام للاستثمار فى الدولة والذى يشمل على سبيل المثال القوانين المنظمة للنشاط الاقتصادي (مثل قوانين سوق المال والشركات وتنظيم المنافسة ومنع الممارسات الاحتكارية ، والإفلاس)
المحددات الداخلية:-
وتشير إلى القواعد والأسس التى تحدد كيفية اتخاذ القرارات وتوزيع السلطات داخل الشركة بين الجمعية العامة ومجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين والتى يؤدى توافرها من ناحية وتطبيقها من ناحية أخرى إلى تقليل التعارض بين مصالح هذه الأطراف الثلاثة.
إن تمكين العاملين يقع ضمن المحددات الداخلية للحوكمه وهو أسلوب لزيادة معدلات الكفاءة ولفاعليه داخل التنظيم
وتهدف هذه الورقة البحثية إلي تعريف التمكين و ما هي محدداته وما هي أبعاده وأثر تطبيقه علي بعض المفاهيم التنظيمية الخاصة بالتنظيم والسلوك التنظيمي


تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين
يعد "تمكين العاملين" أحد المداخل الحاكمة لتحسين التعامل بكفاءة وفعالية ، حيث يعمل على إعطاء العاملين الصلاحيات والمسؤوليات ومنحهم الحرية لأداء العمل بطريقتهم ، دون تدخل مباشر من الإدارة ، مع توفير كافة الموارد ، وبيئة العمل المناسبة وتأهيلهم فنياً وسلوكياً لأداء العمل والثقة المطلقة فيهم .
موضوع "تمكين العاملين" .
مفهوم تمكين العاملين :
عرف العديد من الباحثين تمكين العاملين بأنه :
- "عملية اكتساب القوة اللازمة لاتخاذ القرارات والإسهام في وضع الخطط خاصة تلك التي تمس وظيفة الفرد واستخدام الخبرة الموجودة لدى الأفراد لتحسين أداء المنظمة" .
- أو "إعطاء الثقة ، والحرية ، والموارد للعاملين ؛ ليتصرفوا طبقاً لأحكامهم الشخصية".
- أو إن "التمكين لا يعني إعطاء الموظف القوة بل يعني إتاحة الفرصة له لتقديم أفضل ما عنده من خبرات ومعلومات ويؤدي ذلك إلى التفوق والإبداع في العمل" .
- أو "إعطاء العاملين الصلاحيات والمسئوليات ومنحهم الحرية لأداء العمل بطريقتهم دون تدخل مباشر من الإدارة مع توفير كافة الموارد وبيئة العمل المناسبة لتأهيلهم مهنيا وسلوكياً لأداء العمل مع الثقة المطلقة فيهم" .
- أو منح الموظفين السلطة والقدرة على اتخاذ القرارات ، والاستجابة للعملاء ، والمبادرة لحل المشكلات بطريقة مباشرة دون الرجوع للمركز" .
- ومن ذلك يمكننا الاتفاق علي أن التمكين هو( إدارة ذاتية للمهام بدرجة عالية من الكفاءة و التعلم المستمر و المسئولية و القدرة علي الاختيار لأسلوب التنفيذ).

أبعاد وعوامل مؤثره علي تمكين العاملين

حرية الاختيار :
درجه الحرية المتاحة للعاملين في اختيار طريقه تنفيذ المهام المطلوبة منهم . بمعني هي درجة من درجات المرونة في اختيار الأسلوب المناسب له لتنفيذ المهام المطلوبة .
معني العمل :
وتعني أن العاملين علي درجه عالية من الإدراك للأهمية الأعمال والمهام ألموكله لهم داخل التنظيم بما يساعد علي إدراك معني العمل القائمين به و أهمية ومفرداته وتفاصيله و ما هي أهميته لهم وللتنظيم و الإدارة.
التأثير :
ويعني ان العاملين داخل التنظيم يدركون أن ارئهم يأخذ بها بما يساعد التنظيم علي التطوير والفاعلية . اي أنهم مشاركين و مأخوذ بآرائهم في اتخاذ القرارات ألتنظيميه .
ألدافعيه الذاتية :
وتعني تواجد رغبه لدي المديرين في تمكين العاملين وتمكنهم من أداء المهام ألموكله وان العاملين لديهم دافع من الذات وذلك يؤثر علي عملية تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين.
وضوح الأهداف والمهام التنظيمية :
ويعني أن أهداف التنظيم ومهام العاملين داخله علي درجه عالية من الوضوح ومدركين ما هي أساليب تنفيذها بما يساعد علي تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين من أداء مهامهم و إدراكهم أنهم جزي من كل يوثرون و يتأثرون به .
ثقة الإدارة العليا :
وتعني أن الإدارة العليا تثق في كفاءة المستويات الأقل علي أداء الوظائف المطلوبة منهم والمهام ألموكله لهم. يساعد ذلك علي زيادة درجة الثقة في ألذات التي تؤدي إلي تحمل ألمسئوليه و ألقدره علي اتخاذ القرارات بالنسبة للمدرين و الإتقان للعمل بالنسيه للعاملين.
توافر المعلومات :
إن تواجد المعلومات داخل التنظيم لجميع مستويات التنظيم كل في تخصصه ودرجته الوظيفية يساعد علي القدرة علي اتخاذ القرارات والتمكن من عمله و أدائه علي اعلي درجه من ألجوده وتوافر ذاكره مؤسسيه بها تاريخ معلومات للقرارات وتواجد نظم معلوماتية كل ذلك يساعد علي التمكن من أداء أعمالهم.

التغذية العكسية للمعلومات :
يجب الإشارة إلي أهميه التغذية العكسية للمعلومات لإدراك صغار المدرين للتأثرات الناتجة علي القرارات و أداء مهامهم بما يساعدهم علي التعلم من الأخطاء بما يقللها ويؤدي ذلك إلي زيادة درجة التمكن من أداء مهامهم بدرجه عالية من الكفاءة والفاعلية ويساعد هم علي تطوير معارفهم ومهاراتهم.
درجة ألمشاركه والاستماع للعاملين :
تواجد سؤال (ما هي مقترحاتكم حول حل ألمشكله ؟) إن أجابه هذا السؤال تساعد العاملين في المستويات الإدارية المختلفة علي الإحساس بالمسئولية وزيادة درجه التمكن في أداء الأعمال ولكن مع جعل القرارات في يد المدير أي إن رائيهم مشارك ويساعد ذلك علي زيادة درجات الإبداع والتطوير داخل التنظيم .
إحساس المديرين أن التمكين أسلوب تحفيز للعاملين تساعد ذلك علي تحمل ألمسئوليه و إتقان العمل.
حدود ألمسئوليه والتمكين :
ادارك الإدارة العليا ما هي المهام التي يمكن أن يمكنوا فيها صغار المدرين والعملين ويؤدوها دون مشكلات وعلي أي مستوي من الكفاءة و توزع المهام والاختصاصات يؤدي إلي سرعة ودقه في أداء العاملين وتمكنهم من أداء مهامهم بما يساعد التنظيم علي التطور والإبداع .
تواجد الرغبه لدي الإدارة العليا :
إذا توافرة الرغبة لدي الإدارة العليا في تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين وذلك عن اقتناع منها بان التمكين والتمكن هو الحل الأمثل و إذا تم التطبيق بصوره صحيحة بساعد التنظيم علي تحقيق أهدافه و سياساته بما يساعد علي تحقيق ألاستراتيجيه.
أهداف و رؤية مستقبليه :
إن وضوح الأهداف ألتنظيميه و حده لا يكفي للاستفادة من تمكين وتمكن العاملين ولكن يحب توافر رويه مستقبليه للأهداف بما يسمي إدارة المستقبل التي تقوم علي دراسة مستقل ألمنظمه والعمل علي رسم استراتيجية واضحة ذات أهداف ممكنه التحقيق بما يمكن للمنظمة درجة عالية من التمكين ،و إذا أدرك العاملون بها أهداف ورؤية الإدارة العليا والاتجاه الاستراتيجي للمنظمة ، يترتب على ذلك شعور الموظفين بقدرتهم على التصرف ذاتياً ، بدلاً من انتظار الأوامر والتوجيهات من الإدارة العليا ، الأمر الذي من شأنه أن يسهم في معالجة الأزمات قبل استفحالها واستعصائها على الحل.

فرق العمل :
يتطلب تمكين العاملين ثقافة تنظيمية تؤكد على أهمية العنصر البشري ، وتشجع على عمل فرق مهام الأزمات من خلال المشاركة في صنع القرارات ، واحترام أفكار فرق العمل من قبل الإدارة العليا ، كما تؤخذ بجدية .
إن فرق المهام تعد أكثر فعالية في معالجة الأزمات من الأفراد ، لأنها تتمتع بموارد أكثر وبمهارات متنوعة ، وبسلطة اكبر في اتخاذ القرارات ، وبجانب ذلك يجب أن يمنح لمديرون فريق العمل سلطة كافية لتنفيذ قراراته ، وتطبيق التحسينات التي يقترحها بمعني تواجد قائد فريق لديه القدرة و السلطة ولكن القرارات بالشورى، و إلا فسوف ينتهي تمكين السلطة قريباً.
الاتصال الفعال :
يعد الاتصال الفعال مع كل المستويات الإدارية ، هو المفتاح الأساسي لتمكين العاملين . فالإدارة لا تستطيع حل أي مشكلة بمفردها ، لأن المعلومات المتعلقة بالمشكلة ليست متوفرة لديها ، وإنما لدى الأشخاص المنغمسين في المشكلة ، ولذلك يجب إشراك هؤلاء الأفراد في الحل ، لأنه بدون مشاركة الأفراد لن تحل المشكلة ، ولن يكون هناك التزام ، وبدون التزام لن يتحقق التمكين.
التدريب المستمر:
لا يمكن تمكين العاملين بدون توفير التدريب الملائم، لأنه لا يجب أن يفترض المديرون أن الموظفين يفهمون أعمالهم أو يمتلكون المعرفة عن وظائفهم . إن تمكين الموظفين يتطلب إكساب المعرفة والمهارة والأدوات اللازمة للتصرف الفعال بصفة مستمرة .ولعل من الأمور التي ينبغي للعاملين التدريب عليها هو التدريب على تحمل المسؤولية ، والتدريب على كيفية تطبيق مبدأ الشورى ، وكيفية تحقيق مبدأ الرقابة الحقيقي.
وضح فكرة تمكين المديرين وتفويض السلطة
تفويض السلطة تعبير مختلف عن التمكين لان التفويض يعنى تخويل جزى من المهام والصلاحيات إلى الآخرين لتسهيل عملية التنفيذ والوصول إلى الأهداف التنظيمية وذلك التفويض لا يلغى مسؤولية المفوض عن النتائج النهائية للعمل كما ان التفويض حالة مؤقتة تنتهي بانتهاء المهمة التي تم التفويض لها أما التمكين فان المديرين الذين تم تمكينهم يكونون مسؤلين عن النتائج المترتبة على قراراتهم وذلك لأننا أعطيناهم سلطة اتخاذ القرار .


تمكين المديرين وتمكن العاملين والمشاركة :
إن المشاركة هى المرحلة الأولى لتمكين صغار المديرين وتمكن العاملين وذلك عن طريق مشاركتهم فى القرارات وعند ثبوت قدرتهم على اتخاذ القرارات وتحمل مسؤوليتها يؤدى ذلك إلى تمكينهم من اتخاذ القرارات اليومية بما يحقق الهداف التكتيكية ثم الطويلة والاستراتيجية وتحملهم مسؤولية هذه القرارات .
تمكين العاملين والإثراء الوظيفي:
يعرف الإثراء الوظيفي بأنه إعادة تصميم الوظائف بحيث تتضمن تنوع في أنشطة الوظيفة ، بجانب الاستقلالية والحرية للعامل في السيطرة على وظيفته ، وتحديد كيفية تنفيذها والقيام بالرقابة الذاتية لأعماله ، علاوة على حصوله على معلومات عن نتائج أعماله واتصاله المباشر بمن يستخدم نتاج وظيفته . وبناءً على ذلك فالإثراء الوظيفي يعد عملية أساسية لتطبيق تمكين العاملين ، حيث يتطلب التمكين إعادة تصميم العمل وإحداث تغيير فيه حتى يشعر الموظف بالفعالية الذاتية وقدرته على التأثير على الأحداث والأفراد والظروف المحيطة بالعمل ومخرجاته.
مكافأة الموظفين :
تعد المكافآت من أهم متطلبات تمكين العاملين ، لأنها تعطي رسالة للموظف بأنه سلوكه وتصرفاته وأدائه مقبول ، كما أنها تشجع على بذل مزيد من الجهد والتحسين المستمر للأعمال.
توافر نظام الإدارة الالكترونية:
إن تواجد الإدارة الالكترونية في التنظيم لدية اثر فعال في تمكين وتمكن العاملين وذلك لتواجد ذاكرة مؤسسية تساعد على تجميع أجزاء التنظيم و إداراته بما يساعد على سرعة تدفق المعلومات وسريتها وتواصلها وتاريخها بما يساعد المديرين على التمكن من اتخاذ القرارات الصحيحة في الوقت المناسب وتحملهم مسؤولية اتخاذ القرارات .

التمكين ليس عملية ليلة وضحاها ولكنة أسلوب حياة يأخذ بعض الوقت للتنفيذ داخل التنظيم وبذلك يجب على الإدارة العليا أن تكون مدركة أن الوقت قد يطول و النتائج ليست في الوقت الحاضر .

كما يجب على الإدارة العليا أن تعلم وتدرك أن التمكين ليس وسيلة لنقل العبء تنازليا إلى المستويات الأقل بل هو أسلوب لتحقيق كفاءة وفاعلية أعلى داخل التنظيم .


اثر التمكين والتمكن العاملين على التنظيم

مركزية القرارات
ساعد تمكين العاملين على دعم أسلوب عدم مركزية القرارات و أدى إلى اتخاذ مدير الإدارة المتوسط القرارات الإدارية دون الرجوع إلى الإدارة العليا مع تحمل المسؤولية كاملة لهذه القرارات بما يساعد الإدارة العليا على اتخاذ القرارات الاستراتيجية ووضع الأهداف العامة للتنظيم بمعنى أن تمكين المديرين وتمكين العاملين أدى إلى عدم الاعتماد على مركزية القرارات .

حجم التنظيم
إن تمكين العاملين له اثر واضح على حجم التنظيم حيث انه يساعد على عدم مركزية القرارات مما أدى إلى اتساع أفقي في التنظيم بمعنى أن فروع التنظيم لديها أهداف استراتيجية تسير عليها . أما الأهداف الداخلية والتكتيكية فهي مسؤوليتها مما يساعد على ظهور الشركات الكونية ومتعددة الجنسيات اى أن تمكين المديرين و تمكين العاملين يساعد على الأتساع الأفقي و الجغرافي للتنظيم .
الإدارة العليا
الإدارة المتوسطة
فرق العمل الهيكل التنظيمي
إن تمكين العاملين ساعد على التخلي عن الشكل الهرمي للتنظيم ودعم الهيكل الأفقي الذي يعتمد على فريق العمل داخل التنظيم ولكن يفضل تواجد قائد لكل فريق ويكون هو المسئول عن القرارات ويتخذها بالتشاور مع أعضاء الفريق حتى تقلل من العلاقات بين أعضاء التنظيم
بما يساعد على عمل مزج بين الهيكل الهرمي و الأفقي بالشكل الموضح شكل هرمي فى الشكل العام ولكن داخلة أفقي في الإدارة المباشرة ولهم قائد لهذا الفريق بالمشاورة
المستويات الإدارية
ساعد تمكين العاملين على تقليل المستويات داخل التنظيم ودمج المهام
مهام العاملين
إن تمكين العاملين واختيارهم للأسلوب أداء مهامهم داخل التنظيم ساعد على إتقان العمل وزيادة معدلات الأداء بما ساعد على إمكانية الإثراء الوظيفي بما يوسع مجال العمل و عمقه وزيادة المهام على العاملين ولكن بتحفيز .
التنظيمات غير الرسمية
إن تمكين وتمكن العاملين أدى إلى تقليل التنظيمات غير الرسمية داخل التنظيم لانه مع إعطاء الفرد حرية اختيار أسلوب أداء المهام المكلف بها أعطى زيادة درجات الحرية مما أدى إلى زيادة الرضاء الوظيفي وانخفاض معدلات التذمر و التجمهورات غير الرسمية .
مدة العمل داخل التنظيم
زيادة مدة العمل الحقيقي داخل التنظيم . إن الوقت الضائع والمتهرب من العمل أصبح اقل لان العامل لدية رقابة ذاتية على نفسه وبذلك فان مدة العمل الرسمية يمكن أن تكون كما هي ولكن المستغل فيها اكبر وذات جدوى .
ثقافة التنظيم
تمكين العاملين أدى إلى الإحساس بالمسؤولية داخل التنظيم بما يؤدى إلى الإحساس بالانتماء للتنظيم بما يشكل ثقافة مؤسسية حسنة و تقارب وجهات نظر الأفراد وتلاقى أفكارهم .
شفافية التعاملات داخل التنظيم
زيادة معدلات الشفافية للمعلومات وذلك لتكامل عناصر التنظيم و الإحساس بالمسؤولية أدى الي عدم إخفاء المعلومات وتكون للشفافية تأثير على التنظيم ككل لان العنصر جزء من الكل .
الصراع التنظيمي
إن الصراع التنظيمي هو حالة من الخلاف تنشا بين عناصر التنظيم و نشاء هذا الصراع نتيجة للاختلاف فى الأهداف والأساليب التنظيمية وقد أدى تمكين و تمكن العاملين إلى تخفيض مستوى حدة الصراعات التنظيمية . وذلك لتحديد ألمسئوليه ووضوح الأهداف
ضغوط العمل
إن الضغوط التي يشعر بها الفرد داخل التنظيم قد تكون ناتجة عن مواقف وعوامل بيئة سواء كانت ايجابية او سلبية و أدى تمكين العاملين إلى تخفيض هذه الضغوط وذلك لان التمكين أدى إلى زيادة الضغوط الايجابية مثل الحوافز والدوافع الداخلية و الإحساس بالمسؤولية وخفض من الضغوط السلبية مثل عدم الثقة وشعور الإدارة بالإهمال العاملين وتصور عدم تحملهم للمسؤولية التنظيمية ( أدى إلى الإحساس بتقدير ألذات و الآخرين )
أسلوب ومستوى الأداء ومعدلات الرضاء الوظيفي .
تمكين أدى إلى وجود أسلوب ابتكاري خلاق لأسلوب العمل داخل التنظيم بما أدي ارتفاع مستوى الأداء ومعدلات الرضاء الوظيفي داخل التنظيم وذلك لإحساس العاملين بان لديهم دور نشط داخل التنظيم.
أسلوب وسرعة حل المشكلات واتخاذ القرارات :

تمكين العاملين أدى إلى أسلوب ابتكاري متنوع فى حل المشكلات الجديدة و أدى الى زيادة في سرعة اتخاذ القرارات التنظيمية مع تحمل مسؤوليتها .

معدلات الكفاءة والفاعلية :
ان هدف تمكين العاملين هو أسلوب عمل لتحقيق معدلات عالية من الكفاءة والفاعلية في تحقيق الأهداف التنظيمية وقد حقق التمكين ذلك عن طريق تحمل العاملين مسؤولية اتخاذ القرارات وأدى ذلك إلى زيادة معدلات الكفاءة والفاعلية .

نطاق و أسلوب الرقابة داخل التنظيم .
اثر التمكين بشكل مباشر على أسلوب ونطاق الرقابة داخل التنظيم حيث أدى إلى تخفيض نطاق الرقابة وذلك لزيادة معدلات المسئولية والانتماء .واختلف الأسلوب لان الرقابة أصبحت على نتائج تنفيذ المهام وليس على أسلوب التنفيذ والنتائج معا .

أهداف واستراتجيات التنظيم :
تمكين العاملين أدى إلى تحقيق الأهداف التنظيمية الصغيرة متجمعة مع بعضها البعض لتحقيق الأهداف الكبيرة أو بمعنى أخر أدى التمكين إلى تنفيذ جيد للأهداف التكتيكية بما ساعد على التحقيق الجيد للأهداف الاستراتيجية .

ألخاتمه:
يعد "تمكين العاملين" أحد المداخل الحاكمة لتحسين وتمكين العاملين بحد ذاته نظام إذا تم تطبيق بصوره صحيحة أدي ذلك إلي بعض الآثار الايجابية التي تساعد التنظيم علي زيادة معدلات الكفاءة و الفاعلية لتحقيقي الأهداف التنظيمية وقد تم توضيح أبعاد تمكين العملين وما هي الآثار المترتبة علي تمكين المدرين وتمكن العاملين علي التنظيم
المراجع
· ا.د جنيد ,عبد المنعم :المدخل في السلوك التنظيمي ,طنطا ,1998.
· ا.د زناتي ,محمد ربيع : السلوك التنظيمي سلوك الأفراد والجماعات في المنظمات ,طنطا ,2004.
· ا د. زناتي ,محمد ربيع : الأصول العلمية للإدارة الأعمال , طنطا ,2005
· ا د. بسيونى ,إبراهيم: إدارة الأعمال مدخل وظائف المدرين ,طنطا ,2004.
· ا د. لبده ,السعيد محمد : إدارة السلوك التنظيمي , طنطا ,1999.
· د. علي ,رشاد حسن : محاضرات في نظرية التنظيم ,طنطا ,2002.
· د. أبو العنين , محمد عبد العزيز : إدارة الأعمال الدولية ,طنطا ,2003.
· د. أفندي عطية ، تمكين العاملين مدخل للتحسين والتطوير المستمر ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة ، 2003م
· د. عبد الوهاب على ، إدارة الكتاب المفتوح وتمكين العاملين ، المؤتمر السنوي السابع ، إدارة القرن الحادي والعشرين ، القاهرة ، : وايد سيرفس ، 1997.
· أحمد جعفر أبو القاسم ( ترجمة ) ، السلوك التنظيمي والأداء ، معهد الإدارة العامة ، 1991م.
· د. حيدر معالي فهمي ، دراسة العوامل المؤثرة على استخدام تمكين العاملين ، المجلة العلمية – التجارة والتمويل ، كلية التجارة جامعة طنطا ، العدد الثاني 2001..
· سن ,سالي على محمد ، العلاقة بين أبعاد تمكين العاملين ودرجات الرضا الوظيفي – دراسة ميدانية بقطاع البترول ، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية التجارة جامعة عين شمس ، 2002م
· لبده ،شاهيستا السعيد, اثر تمكين العاملين علي كفاءة الدارة المالية – دراسة مقارنه بقطاع البنوك ، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية التجارة جامعة طنطا .
*P. Robbins Stephen Organizational Behavior ,Upper Saddle River, New Jersey:2004.
*John R. Schermerhorn, Jr. Organizational Behavior Seventh Edition. John Wiley.2002
*Schermerhorm ,joha R ,Organizational Behavior ,sixth Edition N Y,1998.
*M .pride ,Kathryn ,management ,third Edition.1999.
*M.pride ,willion , business , sixth Edition N Y,2000.
*William Umiker, " Empowerment the Latest Motivation Strategy " Health Care Supervisor, Vol,11,No2 Dec92