نظرية دوافع الانجاز Meclelland Theory

- نظرية دوافع الانجاز Meclelland Theory للانسان ثلاث رغبات:

الانجاز والانتماء والنفوذ

يؤكد ماكللند 1984 صاحب هذة النظرية على ان محرك او محفز السلوك الانساني هو الحاجت الرئيسة الثلاث

التالية: الرغبة في الانجاز اي الحاجة للوصول الى الاهداف التي تتحدى قدرة الفرد والرغبة في الانتماء اي الحاجة الى تشكيل علاقات شخصية وانسانية مع الاخرين والرغبة في القوة والنفوذ اي الحاجة الى التحكم والسيطرة في سلوك الاخرين. ويرى ماكللند ان هذة الحاجات تحدث في اطار متماسك كلي بدون تسلسل وهي موجودة فينا بدرجات مختلفة.

# المهتمون بالانجاز لهم اهداف معتدلة فيها تحد ويرغبون في السيطرة والعمل وحدهموقد دلت الابحاث التي قام بها صاحب النظرية ان الافراد ذوو المستوى العالي من الانجاز يمتازون بخصائص اهمها: انهم يرغبون في تحديد اهداف معتدلة لانفسهم وفيها بعض التحدي ويرغبون في اي يكون لهم سيطرة او تحكم في الوسائل التي توصلهم لتحقيق اهدافهم ويرغبون في العمل وحدهم بدلا من العمل الجماعي ويمكن حث هؤلاء بالمال اذا تم اشباع الحاجات الاربعة السابقة كما انهم يرغبون في الحصول على معلومات مرتدة سريعة ومحددة حول تقدمهم لتحقيق اهدافهم.

ان ذوي الانجاز المرتفع هم حقا اناس يملكون دافعا داخليا ذاتيا في المجتمع. فهم يضعون اهدافهم الخاصة بنا على تصورهم لقدراتهم الخاصة ويكون التحدي الذي يقابلهم مو مصدر الدافع لديهم لتلبية هذة الاهداف.

# المهتمون بالانتماء حريصون على علاقات حميمةويؤكد صاحب هذة النظرية ان الذين لديهم حاجة كبيرة للانتماء ينالون الرضا والاشباع من خلال بناء علاقات حميمه مع الاخرين وتتحدد دوافهم اساسا من خلال تاثير سلوكهم مع الغير لذا فهم يضعون قيمة كبيرة للصداقات التي يقيمونها فالذين يشعرون بالحاجة الى الانتماء يختارون اصدقاءهم اولا ومن ثم ينظرون الى موضوع الكفاءة والمهارة لتحقيق عمل او مهمة ما. بينما المهتمون بالانجاز يختارون الاصدقاء ويقيمون العلاقات التي تمكنهم من تحقيق اهدافهم.

# المهتمون بالنفوذ حريصون على التاثير على الاخرين للحصول على مكانة لديهماما الذين يشعرون بالحاجة الى القوة فانهم يختارون الذين يمكنهم التاثير والسيطرة عليهم كما ويستنتج صاحب نظرية الانجاز بان الذين لديهم حاجة كبيرة للقوة والنفوذ ينالون الرضا والاشباع من خلال التاثير والنفوذ والسيطرة على الاخرين.

فهؤلاء يدفعهم ويحثهم حافز الحصول على مراكز نفوذ ومكانة مرموقة الى العمل الجاد الذي يؤتي الثمار المطلوبة من وراء امتلاكهم لهذة القوة وهذا التاثير

.أ- كيف تكتشف حاجات الفرد؟:ان افضل طريقة عملية لاكتشاف حاجات الفرد هي قيام المشرفين بمراقبة سلوكة عبر الوقت لكي يحدووا ايا من النماذج الثلاثة تناسبة تمام وهذا يتطلب درجة من الحساسية والتمرين على المراقبة والتحليل

.ب- تطبيق النظرية:ان اول خطوة يقوم بها المشرف هي تحديد الدوافع الرئيسة لدى المرؤوسين وبعد ذلك يتم تصميم وتطبيق طرق محددة لاستخدام هذة الدوافع بشكل فعال واليك بعض الطرق حسب الحاجات

حاجة الانجاز

:1- اعط معلومات مرتدة ماامكن وبشكل دقيق وملموس حول تقدم الموظف في تحقيق هدف العمل.

2- تجنب ان تجعل الموظف يتعمد على الاخرين للقيام بعملة.

3- تجنب وضع الموظفين في مشاريع جماعية.

4- دع الموظف يحدد اهدافة الخاصة في العمل

.5- اترك الموظفين بحالهم.

حاجة الانتماء

:1- دع الموظف يعمل في جماعات مع الاخرين.

2- دع الموظف يختار العاملين معة ماامكن ذلك.

3-ايد الموظفين واظهر اهتمامك بامورهم الشخصية.

4- اذا ظهرت مشكلات في الانتاج قم بحلها من خلال الاظاهر لهم كم سيؤثر ذلك على شعورك نحوهم.5- قم باثارة الدافع لديهم من خلال عمل علاقة شخصية قوية معهم

.حاجة القوة:

1- ضع الموظف في مركز يسمح لة بالتحكم في المصادر والمعلومات

.2- عالج مشكلات الانتاج باظهار كيف ان قلة الانتاج سوف تؤثر على قوة الموظف

.3- نظم مجموعات العمل بحيث يمكن لهذا النوع من الموظفين ان يمارس نفوذة

.4- زودهم بمهارة او معرفة خاصة يحتاجهم فيها الاخرون

.5- استخدم عملية الادارة بالمشاركة وذلك لكي تكون لديهم الفرصة في التاثير عليك.ان ايا من هذة الدوافع يمكن ان يكون مؤذيا اذا وجد بشكل زائد ولذا ينبغي على المشرف ان يكون دائما متيقظا من حدوث تاثيرات سلبية ممكنة خاصة فيما يتعلق بدوافع العاملين

التحفيز

أولا : مفهوم التحفيز

التحفيز:هو تحريك الانسان لاداء العمل ذاتيا.التحفيز هو وصول العاملين في مؤسسة ما الى حالة الشغف ةالتلهف والسرور باعمالهم ومحاولة ايصالهم الى مرحلة القيام بكامل العمل دون تذمر او شكوى وبلوغهم مرحلة الفداء بكل شي في سبيل مصلحة العمل والمؤسسة.

والتحفيز ياتي من " اعماق النفس" فالمدير يجب علية محاولة حفز موظفية باتباع اجراءات مختلفة ولكن اذا كان الفرد بطبيعتة غير محفز وبالتالي ليس لدية الرغبة في التقدم فلا فائدة ترجى منة وهذا تاكيد لمفهوم قولة تعالي ( إن الله لا يغير ما بقوم حتى يغيروا ما بانفسهم )وتعتبر عملية التحفيز من اهم المهام التي تقوم بها ادارة المؤسسة ومن الضروريات الاساسية لعملها وعلى قدر نجاحها في تحفيز الموظفين على قدر ما ستكسب احترامهم وثقتهم وحبهم وولائهم وانتجاهم وعندها يمكن انجاز اي عمل مهما كان صعبا او كثيرا او مفاجئا او مضغوطا لانة بدون رضاهم " وحافزيتهم" لن ينجز العمل على اكمل وجة وفي ضوء اعلى معايير الاداء.

وبذلك تكون المهمة الاساسية للادارة الناجحة هي : المساعدة والاحتضان واكتشاف القدرات والمحافظة عليها وتسخيرها لمصلحة الفرد اولا ثم مصلحة العمل والمؤسسة ثانيا وبذلك يمكن الاحتفاظ بالعاملين في منطقة التحفيز دائما.لكل انسان مفتاحتتفاوت طبيعة الافراد من حيث استجابتهم الى العوامل التي تؤثر على حافزيتهم او دافعيتهم للعمل من فرد الى فرد ومن مؤسسة الى اخرى. فبعض الموظفين يمكن تحفيزهم عن طريق الالقاب المهنية وبعضهم عن طريق رؤية نجاحهم في العمل ومنهم من يحب الشهرة المهنية ومنهم من يحفز حين يعمل فقط في اوقات العمل وليس من الضروري ان ياخذ اي عمل معة الى منزلة وبعض الموظفين يحفز عن طريق الكلمات المشجعة مثل: انت قمت بعمل عظيم جدا او انت اتممت هذا العمل بسرعة فائقة وعلى اكمل وجة فشكرا على هذا المجهود...الخ . هناك بعض الموظفين الذين تزداد حافزيتهم عن طريق ازدياد مسؤولياتة في العمل.ان الطريقة والاسلوب الاداري الذي يعامل بة المدير موظفية لهما اثر كبير على حافزية الافراد فحينما يظهر المدير بمظهر القوي والمتمكن والمسيطر على تصرفاتة وانفعالاتة والمتوزان في شخصيتة داخل المؤسسة وخارجها والمدافع عن حقوق الموظفين المادية والمعنوية " من علاوات ومكافات وزيادة رواتب وتهيئة فرص للنمو المهني والتدريب حصولهم على شهادات تقدير وترقيات في وظائفهم" يكسب حب الموظفين وولاءهم وبالتالي انتاجيتهم العالية وابقاءهم بحالة حفز مستمرة تعود بالنفع علية وعلى المؤسسة وعلى الافراد جميعا.

ثانيا : فلسفة التحفيزالقيم التي تتبناها المؤسسة وتحكم علاقاتها مع موظفيهاان فلسفة التحفيز مرتبطة ارتباطا وثيقا بفلسفة المؤسسة ونقصد بفلسفة المؤسسة " تلك المجموعة من القيم والمباديء التي تحكم تصرفات المؤسسة تجاة العاملين فيها". وتلعب فلسفة المؤسسة تجاة هؤلاء العاملين دورا هاما في تحقيق التفاعل بين المؤسسة من ناحية وبين العاملين من ناحية اخرى مما يترتب علية في النهاية تكوين شعور متبادل من الولاء والانتماء بين العاملين ومؤسستهم.البشر يعملون لاهداف ويعطون ولاءهم لمن يساعدهم في تحقيقهاوتستند عملية تكوين هذا الشعور بالولاء والانتماء الى ضرورة تعرف المؤسسة على مختلف الاحتياجات الانسانية للعاملين فيها والاسباب التي تدفعهم الى العمل وما يمكن ان يعوقهم عن تحقيق ذلك. وتلعب العملية التدريبية في هذا المجال دورا هاما يمكن من خلاله للمؤسسة اعديل اتجاهات العاملين واشباع رغباتهم وبذلك تحصل على الجزء الاكبر من ولا ئهم وانتمائهم.ونظرا لتعدد الحاجات الانسانية بصفة عامة فان عملية اشباع هذة الحاجات تتميز بانها عملية داخلية ومتشابكة بمعنى ان عدم اشباع احد هذة الحاجات قد يزيد او يقلل من اشباع الحاجات الاخرى. ومن هذا المنطلق بدا " ابراهام ماسلو" وهو من اهم علماء النفس في القرن الحالي ابتكار هرم الاحتياجات الانسانية للتعرف على كيفية تحفيز الافراد من خلال اشباع هذة الاحتياجات وسنشرح مكونات هذا الهرم لاحقا.

ثالثا: نظريات التحفيز

مالذي يدفع الانسان الى العمل والانجاز؟هناك العديد من التظريات التي حاولت ان تفسر الدوافع التي تدفع الانسان الى العمل والانتاج وتحفزة للقيام باداء واجباتة ومهامة سواء كان في حياتة العادية او في مدرستة او مترجة او وظيفتة او في اي عمل من الاعمال انتاجي او خدمي او تطوعي ومن اشهر النظريات التي سنسلط عليها الضوء

هي:"نظرية الاحتياجات الانسانية" و

"نظرية دوافع الانجاز" و

" ونظرية العوامل الثنائية" و

" نظرية التوازن"

وسنقوم بتقديم موجز مبسط لكل نظرية من هذة النظريات كما يلي:

1- نظرية الاحتياجات الانسانية Maslow Theoryيتحرك الانسان لسد حاجات غير مشبعةتقوم هذة النظرية على ان السلوك يتحرك بسبب وجود حاجات غير مشبعة وعند اشباع بعضها يندفع الفرد الى اشباع اخرى اعلى منها اذ ان حاجات الانسان تحدث في تسلسل معروف ومتوقع واوضح ماسلو مستويات الحاجات في التسلسل التالي: الحاجات الفيزيولوجية وحاجات الامن والسلامه والحاجات الاجتماعية وحاجات التدقير وحاجات تقدير الذات.يرى ماسلو ان الحاجات الفيزيولوجية هي الحاجات الاساسية للانسان وان السلوك يتجة نحو محاولة اشباعها اذا لم تشبع بواسطة العمل نفسة او من خلال برامج مخصصة للحفاظ على مستويات اساسية في العيش ويعتقد اليوم ان هذة الحاجات قد تم اشباعها بشكل كبير ولم تعد مصدرا رئيسيا للدافع ويضيف ماسلو بانة عندما يتم اشباع حاجات الانسان الاساسية فان مصدر الدافع والحافز يتجة نحو اشباع المستوى التالي من الحاجات وهي حاجات الامن والسلامة اي ان يحمي الانسان نفسة وجسدة واهلة ومن يعول من اي شي يعكر حياتة. وهذة الحاجات مشبعة الى حد ما وهي اساس الحاجات الاساسية ولاتعتبر مصدرا اساسيا للدافع لانها اصبحت مشبعة اجتماعيا لدى العاملين وغيرهم من افراد المجتمع

.تحقيق الذات التــــــــــقديـــــــــــــرالاجتمــــــــــــــــاعيــــــــــــه الامـــــن والســــــــــــــــــــــــلامـــه الفيــــزيــــولـــــوجيــــههرم الاحتياجات الانسانية لماسلوويزيد ماسلو انة عندما يتم اشباع الحاجة الى الامن والسلامه تصبح حاجات الانتماء الاجتماعي مهمة وضرورية وهذا بناء على النظرة التي تقول بان الانسان كائن اجتماعي ولكن يكون ذلك بعد اشباع حاجاتة الاخرى. وبمقارنة الحاجات الاجتماعية مع الحاجات السابقة الذكر فان الاولى هي التي تعطي فرصة اكبر لزيادة قوة الدافع اثناء العمل ومن الصعوبة اشباع هذة الحاجات بشكل زائد وكلما صعدنا باتجاة قمة الهرم فان الاشباع النسبي للحاجات يقل مما يزيد الدافع الذي يحرك الانسان نحو العمل والسعي.اما المستوى الرابع فيحتوي على حاجات التقدير او الشعور بالانا وهي ان يتميز الفرد عن الاخرين ويشعر باهميتة وهويتة الخاصة وفي هذا المستوى يكمن اكبر مخزون للدافع على الرغم من انها اقل اشباعا من غيرها ويصل بنا ماسلو الى قمة الهرم الذي تعلوة حاجات تحقيق الذات وهي تعبر عن رغبة الشخص في تحقيق ذاتة واهدافة في الحياة وتختلف باختلاف الاشخاص كونها حاجة شخصية.تحقيق الذات هو رغبة الانسان في تحقيق اهدافة في الحياة1- كيف تعمل هذة النظرية؟يجب الانتباه لعدة مباديء عملية وهي:- على الرغم من تسلسل الحاجات بشكل هرمي الا ان اشباعها يحدث في وقت واحد وليس تسلسليا وان اي مستوى من مستويات الحاجات يتم اشباعة نسبيا الى حد ما قبل ان يصبح السلوك مدفوعا باتجاة المستوى الذي يلي المستوى السابق لذلك لا يمكن ان نكون مشبعين بشكل كامل في اي مستوى من المستويات يمكن ان لا تكون حاجات الفرد مشبعة وهو في المستوى الاجتماعي الا ان مستوى الانا يقدم لة دافعا اكبر كما يشير الشكل الى انة لا يمكن اهمال اي مستوى من مستويات الحاجات اثناء عملية دفع الموظفين وحثهم على الانتاج.- ان منع اشباع اية حاجة من الحاجات يؤدي الى الافراط في تعويض ذلك عند مستوى الحاجات الذي يسبقها.- تتغير مستويات اشباع الحاجات نسبيا بمرور الزمن كما تختلف من فرد لاخر ويتغير مفهومة كلما كبرنا في السن ومررنا بخبرات جديدة فالاعمال التي تشبع حاجاتنا اليوم ربما نمل ونضجر منها غدا بسبب تطورنا الفكري مع الايام

.2

- بعض المحاذير المتعلقة بهرم الحاجات:

ينبغي فهم بعض المحاذير المتعلقة بة اذ ان هناك قصورا في هذة النظرية ينبغي ان ينتبة لة المشرف وهو

:اولا: لم يتم تصميم الهرم لكي يتوقع السلوك الفردي اذ بسبب الفروق الفردية فانة لا ينطبق على اشخاص معينين وان امكانية الاختلافات الفردية داخل الهرم لاحصر لها ولهذا فان اي مشرف يحاول تطبيق النموذج على شخص ما ينبغي ان يعرف الشخص نفسة معرفة تامة.

ثانيا: نادرا ما يكون للسلوك مصدر واحد للدافع يشير الهرم الى اننا نقوم بسلوك معين عند مستوى معين ويتغير سلوكنا بانتقالنا الى المستوى التالي في الواقع ان تصرفا واحدا من السلوك الشخصي يمكن ان تحركة عدة مستويات من الحاجات في وقت واحد.اخيرا ينبغي ان نعرف ان هرم الحاجات لماسلو لم يتم دعمة كليا بالبحث العلمي وبالدراسات التي تتحقق من فعاليتة بسبب الاختلافات الثقافية والفروق الفردية ولكن هذا لا يعني ان الهرم غير مفيد ولكن ينبغي استخدامة بشكل انتقائي مع الحساسية لمبدا الفروق الفردية

.3- نظرية التطبيق:

يخبرنا الهرم انة في معظم الحالات لاتعتبر الحاجات الاساسية دوافعا قوية اثناء العمل ولهذا ينبغي على المشرفين الا يعتمدوا علية كثيرا. كما ان عدم الاهتمام بهذة العوامل يمكن ان يحدث مشكلات في المعنويات الا ان تحسينها وتطويرها الى حد الاشباع لن يولد بالضرورة دافعا قويا للعمل والانتاج وهكذا يمكن للمشرفين تحسين الدوافع فقط اذا اهتموا بالحاجات العليا وبخاصة حاجة الانا وحاجة تحقيق الذات وهي الاشياء التي يمكن ان يلبي المشرف فيها هذة الحاجات-

تفويض سلطة اكبر للمرؤوسين لاتخاذ القرارات.

- الاعتراف بالاداء الجيد للموظفين.

- الاقلال من الاشراف والرقابة على الموظفين.

- اعطاء مسؤوليات اكبر.

- تحديد مشاريع خاصة اعترافا بمهارات معينة عند الموظفين.

- استخدام رموز معينة للاعتراف بالمهارات الفردية والاداء الجيد.

- السماح للمرؤوس بالتعامل مع الاقسام الاخرى في الشركة بناء على خبرتة ومهارتة الشخصية.

- تحديد مهمة متكاملة للموظف بدلا من جزء من المهمة.

- استشارة الموظفين حول كيفية القيام بالعمل المطلوب.

ان ايا كان من هذة الاشياء المذكورة يمكن ان يكون لها تاثير ايجابي على الدوافع العليا الانا او تحقيق الذات بشرط ان تكون حاجة الموظف فيها غير مشجعة نسبيا.يمكن القول اخيرا ان هرم ماسلو يمكن ان يكون اداة مفيدة للمشرفين لتحليل مصادر الدوافع ومشكلاتها على ان يكونوا حذرين في اخذ الفروق الفردية في الاعتبار وان يكونوا على يقين بان الحلول المقترحة لاشباع حاجات معينة تختلف بين الاشخاص.

قائمة الدوريات الأجنبية

1- American Programmer (currently:
Cutter IT journal): The journal information of technology management )
(www.cutter.com/itjournal/)
American Programmer Inc., USA
Monthly , Feb. 1990 -

2- ACN (American Computer News)
(www.itp.net/corporate/)
Information & Technology Publishing Company, Nited Kingdom
Monthly, Nov. 2000 -

3- Asian Sources Computer Products & CD Rom
Asian Sources Publications,
Hong Kong
May 1994 - Sep.1996
Bi- Monthly, June 2001 -

4- Byte
(www.byte.com )
MC Graw- HILL, USA
Nov. 1986 - July 1998

5-CGW (Computer Graphics World)
(www.cgw.com/cgw/archives)
Pennwell Publishing Company,
USA
Monthly, Jan. 1988 -

6- Communications Africa/Afrique
Communication Africa, Alain Charles House
Bi-Monthly, July 1997 -

7- Communications of the ACM
(www.digimine.com/usama/datamine/acm-contents.htm)
Association for Computing Machinery, New York (USA)
Monthly, July 1988 -

8- Computer News Middle East
(www.compnewsme.com/may_2001/index.html)
Alain Charles Publishing, London
Monthly, Sep. 1991 -

9- Computer Shopper
(www.cshopper.com )
Ziff-Davis Pub.Co. New York
Monthly, May. 1994 -

10- DACOM Today
DACOM Corporation, Korea
Quarterly, Summer 1998 -

11- Data Communications International
(www.itu.int/telecom)
McGraw Hill, USA
Monthly, May 1994 -

12- Electronic Library
Learned Information Ltd., USA
Monthly, Feb. 1990 -
13- Electronics World
Reed Business Publishing Group, USA
Monthly, Jan.2000 -

14- ERCIM News: European Research Consortium for Informatics and Mathematics
ERCIM Central Office, France
Quarterly, Jan. 1998 -

15- GEO Spatial Solutions
(www.geoinfosystems.com)
GEO Info Systems
Bi- Monthly, Apr.1994 -
16- Harvard Business Review
(www.hbsp.harvard.edu/products/hbr/index.html)
Process Communications Ltd., USA
Bi- Monthly, Jan/Feb. 1990 -

17- Hi-Tech News: New from Windows
IDSC library, Cairo
Bi- Monthly, Nov. 1994 -

18- IEEE Communications Magazine
(www.cosmoc.org/pubs/commag/index.html)
IEEE Service Center, USA
Monthly, Nov. 1991 -

19- IEEE Control Systems
Institute of Electrical and Electronics Engineers, New York
Bi- Monthly, Apr. 1993 -

20- IEEE intelligent Magazine
(www.computer.org/intelligent/)
IEEE Computer Society Press
Monthly, Mar. 2001 -

21- IEEE Network
The IEEE Communications Society, USA
Bi- Monthly, Jan. 1992 -

22- IEEE Spectrum
(www.spectrum.ieee.org/publicaccess/spechome.html
The Institute of Electrical and Electronics Engineers, USA
Monthly, May 1990 -

23- IEEE Transactions on Communications
(www.cosmoc.org/pubs/jrnal/transcom/home.html)
Institute of Electrical and Electronics Engineers, New York
Monthly, Jan. 1993 -

24- IEEE Transactions on Computers
(http://computer.org/tc)
Institute of Electrical and Electronics Engineers, USA
Monthly, Jan.1992 -
25- IEEE Transactions on Information Theory
(http://bulb.ac.uk/journals/lis/fj/ieeetoit/)
Institute of Electrical and Electronics Engineers, New York
Bi- Monthly, Jan. 1993 -
26- IEEE Transactions on Knowledge and Data Engineering
(http://dblab.ce.cnu.ac.kr/~dolphin/db/journals/tkde/)
Institute of Electrical and Electronics Engineers, New York
Monthly, Apr. 1994 -

27- IEEE Transactions on Software Engineering
(www.computer.org/tse)
IEEE Computer Society, USA
Monthly, Mar.1989-

28- Java Developer's Journal
(www.sys-con.com/java/)
SYS-CON Publication Inc.,
New Jersy
Monthly, Jan. 2001 -

29- Microelectronics International Journal of ISHM: The Microelectronics society-Europe
Wela Publication Ltd, USA
3 times a Year, Jan. 1995 -

30- Network Magazine
(www.networkmagazine.com/)
MCGraw-Hill Book Company,
USA
Monthly, Nov.1993 -

31- Neural Networks
(www.ieee/organizations/society/sp/tnn.html)
Elsevier Science Publishing,
New York
10 times a Year, Jan. 2001 -
32- Online
Monthly, Jan. 2002 -

33- Online Oncology Nutrition Detect Practice
MCB University Presss, Yorkshire
4 times a Year, 2000 -

34- Oracle Magazine
(www.oracle.com/oramag/oracle/)
Oracle Corporation, California
1992 - Aug. 1998
Quarterly, Apr.2000 -

35- PC Computing
(www4.zdnet.com/pccomp/)
Ziff-Davis Publishing Company, New York
Monthly, Feb. 1992 -

36- PC Home:The Essential Guide to Home Computing
Paragon Publishing LTD, USA
Monthly, 2000 -

37- PC Magazine
(www.pcmag.com )
The Independent Guide to IBM Standard Personal Computer, USA
Bi- Monthly, Jan. 1989 -

38- PC Magazine: Middle and Near East
Dabbagh Information Technology Group, Dubai
Monthly, May. 1996 - Jan. 1997

39- PC World
(www.pcworld.com )
PC World Communication, USA
Monthly, Jan. 1991 -

40-PC World Egypt
(www.pcworld.com.eg/)
Cairo Today, Cairo
Monthly, Jun. 1998 -

41- Telematics and Informatics: An International Journal on Telecommunications and Information Technology
(www.elsevier.nl/locate/elecacc)
Pergamon Infoline, New York
Quarterly, July 1987 -

ECONOMICS

42- African Development
African Development Bank, England
Semi-Annual, Dec.1998 -

43- Bank Technology News International: The Global resource for Financial Systems Purchasing
(www.banktechnews.com/btn/btnbackiss.shtml)
General Banking Division of Faulkner & Gray, INC, USA
Bi-Monthly, May 1999 -

44- Business Monthly
The American Chamber of Commerce in Egypt, Egypt
Monthly, June 1986 -


45- Business Week
( www.businessweek.com/ )
McGraw-Hill, USA
Weekly, Jan. 1989 -
Microfiche from: 1986 - 1991

46- Business World: International Business news & Information
Quarterly, Jan.2002 -

47- Economic Affairs
Quarterly, Jan. 2002 -

48- Financial Services Online
(http://fso.faulknergray.com/)
10 times a year, Jan. 2002 -

49- Flemings Emerging Markets Focus
Robert Fleming INC., London
Monthly, Sep. 1998 -

50- Foodcrops and Shortages
Food and Agriculture Organization of the United Nations, Italy
Monthly, Feb. 1989 -

51- Fortune International
(www.topperformancecoaching.com/fortune.html)
Time-Life International B.V, Netherlands
Bi-Monthly, Jan. 1987 -



52- FORUM
Newsletter of economic research forum for the Arabic issue, Cairo
Quarterly, Dec. 1994 -

53- IMF Survey
(www.imf.org/external/pubs/ft/survey/sup1999/)
International Monetary Fund, USA
Bi-Monthly, Jan. 1992 -

54- International Journal of Finance & Economics
(www.interscience.wiley.com/jpages/1076-9307/)
Quarterly, Jan. 2002 -

55- International Journal of Forecasting
(www.elsevier.com/locate/ijforecast )
Elsevier Science Publishing, North Holland
Quarterly, Jan. 2002 -

56- International Labour Review
(www.ilo.org/public/english/support/publ/revue/)
International Labour Office, Switzerland
Bi-Monthly, 1994 -

57- International Review of Law & Economics
Quarterly, Jan. 2002 -


58- International Trade FORUM
International Trade Center UNCTAD/GATT, Switzerland
Quarterly, Mar. 1988 -

59- Investment in Egypt
General Authority for investment, Cairo
Bi-Monthly, July 1998 -

60- Jime Review
Japanese Institute of Middle Eatern Economics, Egypt
Quarterly, Autumn 1994 -

61- Journal of Business & Economic Statistics
Quarterly, Jan.2002 -

62- Journal of International Economics
(www.elsevier.nl/locate/estoc)
Elsevier Science Publishers B.V, Netherlands
6 Times a Year, Feb. 1991 -

63- Journal of Emerging Markets
3 Times a Year, Jan. 2002 -

64- La Lettre D'Egypte
Ambassade De France En Egypte Republique Arabe D'Egypte, Cairo
Monthly, Mar. 1997 -

65- Main Economic Indicators,
Egyptian Monthly Bulletin
(See also French copy and Arabic copy)
The Cabinet Information & Decision Support Center, Cairo
Monthly, May. 1992 -
66- Managerial & Decision Economics
8 Times a Year, Jan.2002 -

67- MEED: The Middle East Economic Digest
Middle East Economic Digest
London (England)
Weekly, Jan. 1988 - Dec.1998
Apr.2000 -

68- Middle East Monitor
Business Monitor International
England
Monthly, Jan. 1994 -

69- National Bank of Egypt:
Economic Bulletin
(www.nbe.com.eg/)
National Bank of Egypt, Cairo
Quarterly, 1988 -

70- The Economist ( Issues available on Cd-Rom Jan.1994 - Dec. 1997 )
( www.economist.com/ )
Hil Samuel & Company Ltd.,
England
Weekly, Jan. 1994 -
Microfiche from: 1987 - 1991

71- The NBER Digest
(www.nber.org/reporter)
National Bureau of Economic Research, USA
Annually, May 1993 -

72- Tolley's Business Essentials Facts
(www.be.com.au/audio-programs/business )
Monthly, Jan. 2002 -

73- Transnational Corporations
United Nations, New York
3 times a year, Aug. 1994 -

74- Salomon Smith Barney: Economic and market analysis
(www.salomonsmithbarney.com/)
Weekly, Jan.1998 -Aug. 2000

75- Ziff Davis Smart Business for the New Economy
(www.zdnet.com/pccomp/interdot/sweepstakes/welcome.html)
Ziff Davis Media INC., USA
Monthly, June 2000 -


Human Resources

76- Harvard Management Update
Process Communications Ltd.,
Quarterly, Jan.2002 -

77-HRM (Human resource Management)
(26 times a Year, Jan. 2002 -

78- Performance in Practice (www.astd.org/virtual_community/membersonly)
American Society for Training & Development, USA
Quarterly, Jan.2002 -




Information Systems

79- ASLIB Proceedings
ASLIB,Information House, England
Monthly,Jan. 1988 -

80- British Library News
British Library Information Science Services, England
Monthly, June 1987 -

81- Document Supply News
The British Library Document Supply Center, USA
Irregular, Dec. 1987 -

82- Enppi News
Engineering for the Petroleum and Process Industries, Egypt
Quarterly, 1991 -

83- FID News Bulletin
International Federation for Documentation, Netherlands
Monthly, Feb. 1994 -

84- IFLA Journal
(www.ifla.org/v/iflaj/)
International Federation of Library Associations and Institute, England
Quarterly, 1988 -

85- Information & Management
(www.elsevier.com/locate/dsw)
North-Holland Elsvier Science, USA
Monthly, Jan. 1989 -

86- Information & Software Technology
(www.elsevier.nl/locate/elecacc)
Butterworth- Heinamann, England
10 times a Year, Jan. 1991 -

87- Information Management and Technology: The journal of Cimtech and UKAIIM
Cimtech Limited, England
Bi-Monthly, Jan. 1995 -

88- Information Management Report
(www.bowker-saur.com)
Elsevier Science Publishers Ltd., England
Monthly, Jan. 1992 -

89- Information Processing & Management
(www.elsevier.nl/locate/infoproman)
Pergoman Journals, USA
Bi-Monthly, Jan. 1992 -

90- Information Services & Use
(www.iospress.nl)
North-Holland Publishing Company, Netherlands
Bi-Monthly, Nov 1982 -
91- Information Technology and Libraries
Library and Information
Technology Association, Chicago
Quarterly, Dec. 1991 -


92- Information Week
CMP Publications, USA
Weekly, Mar. 1994 -

93- International Trade Forum on Information &Documentation
(www.tradeforum.org/)
The All-Union Institute of Scientific and Technical Information, USSR
Quarterly, Feb. 1994 -

94- Journal of Documentation
(www.aslib.co.uk/jdoc/)
The Association for Information Management, England
Quarterly, Mar.1988 -

95- Journal of Economic and Social Measurement
(www.iospress.nl/site/html/07479662.html)
IOS Press, Amsterdam
Quarterly, 1992 -

96- Librarian Career Development: An International Journal
(www.mbc.co.uk )
MCB University PressUSA
Quarterly, 1994 -

97- Library Acquisitions: Practice &Theory
(www.elsevier.com/locate/jpo)
Pergamon Press, USA
Quarterly, 1991 -

98- Library Hi - Tech
(www.mbc.co.uk )
The Pierian Press, England
Quarterly, Jan.1990 -
99- Libri ( International Journal of Libraries & Information
K.G. SOUR VERLAG GMBH, Germany
Quarterly, Jan. 2001 -

100- Managing Information
Aslib, The Association for Information Management Information House, London
10 times a year, Sep. 1994 -

101- Online and CD-Rom Review: The International Journal of Online, Optical and networked Information
(www.learned.co.uk)
Learned Information ,Oxford
6 times a year, Feb. 1994 -

102- Performance Measurement and Metrics (The International Journal for Library and Information Services)
(www.aslib.co.uk/pmm/)
ASLIB, London
3 times a Year, April 2001 -

103- Research Bulletin
The British Library & Developement, England
Quarterly, Sep. 1994 -

104- The link Newsletter:
British Council, Cairo
Irregular, 1997 - Dec.1997
May 1999 -
Management

105- Credit Card Management
(www.faulknergray.com/collect/c_manage.htm)
Electronic Data Systems Corporation, New York
Monthly, July 1999 -

106- Decision Support Systems: The International Journal
(www.elsevier.com/locate/dss)
Elsevier Science Publishers, Netherlands
Quarterly, Sep. 1985 -

107- Development Policy Review
(www.blackwellpublishers.co.uk )
Sage Publications, London
5 times a Year, Mar. 1994 - Dec. 1999
Mar. 2001 -

108- Journal of Forecasting
(www.interscience.wiley.com)
John Wilty & Sons Ltd., England
Bi-Monthly, Jan. 1991 -

109- Management Decision
MCB University Press Ltd.,
England
Irregular, 1988 -

110- MIS Quarterly
University of Minnesota, USA
Quarterly, Mar. 1991-

111- Stanford Business School Magazine
(www.gsp.stanford.edu/community/bmag/sbsm.htm)
Stanford University, The Graduate School of Business,USA
Quarterly, Sep. 1991 -
112- Strategic Management Journal
(www.interscience.wiley.com)
Wiley-Interscience Publication USA
Monthly, Jan. 2002 -

Miscellaneous

113-Annals of Agricultural
Science
Ain Shams University-Faculty of Agriculture, Cairo
Bi-Yearly, Dec.1997 -
114- Business Today
(www.businesstoday-eg.com)
Tom Olson, Cairo
Monthly, Mar. 1995 -

115- Cairo Times: Fortnighly
news Magazine
(www.cairotmes.com/)
Dispa tch Publications, Cairo
July 1998 -

116- Discover
Jan.2002 -

117- Egyptian journal of
Agricultural Research
(www.agri.8m.com)
Ministry of Agriculture, Cairo
Quarterly, 1994 –

118- ICIMS News
The Laboratory For Automation and Robotics , Greece
Quarterly, Sep. 1998 -

119- Journal of policy modeling: A Social Science forum of world issues
(www.elsevier.com/locate/jpo)
Elsevier Science Publishing
Bi-Monthly, Feb.1997 -

120- Journal of the American Water Resources Association (Formely water resources bulletin)
American Water Resources Association,USA
Bi-Monthly, Aug.1997 -

121- Museums Journal
(www.museumsassociation.org/mjsub.html)
MD Berlin
Quarterly, Jan. 2001 -

122- New World
Siemens AG, Hamburg
Quarterly, July 1998 -

123- Newsletter of the Delegation
of the European Commission in Egypt
Nov.1997 -

124- Newsletter/Bulletin
Monthly, July 2000 -

125- Nilson Report
Monthly, Jan. 2001 -

126- OAG World Airways Guide (Previously ABC World Airways Guide)
(www.oag.com/web/default.asp)
ABC international, London
The Latest Month
Monthly, Apr. 1989 -

127- On the Internet: An
International publication of the Internet Society
Internet Society, USA
Bi-Yearly, June 1997 -

128-Public policy for the private
Sector
World bank, USA
Quarterly, June 1999 -

129- Scientific American Magazine
Jan.2002 -

130- The Middle East
IC Publication Ltd., England
Monthly, Apr. 1990 -

131- WTO News
World Tourism Organization, Spain
Monthly, Feb/Mar. 1996 -

General Interest & Newspapers

132- Al-Ahram Hebdo
(www.ahram.org.eg/hebdo/)
Al-Ahram Commercial Press
Cairo
Weekly, Feb. 1996 -
133- Al-Ahram Weekly
(www.ahram.org.eg/weekly/)
Al-Ahram Commercial Press, Cairo
Weekly, Feb. 1996 -

134- Arab News
(www.arabnews.com/)
Mohd. M. AL Rumaih Est., Saudi Arabia
Daily, Jan. 1993 -

135- Financial Times
(www.ft.com)
The Financial Times (Europe) Ltd., England
Daily, Dec. 1996 -

136- International Herald Tribune
( www.iht.com )
New York Times and the Washington Post, France
Daily, Apr. 1994 -

137- Le Bulletin:
Centre Francais de Culture Et de Cooperation, Cairo
Monthly, 1998 -

138- Newsweek
(www.msnbc.com/news/nw-front_front.asp)
Newsweek international, USA
Weekly, Aug. 1992 -
Microfiche from: 1987 - 1991

139- The Egyptian Gazette
(www.algomhuria.net/gazette/)
Societe Egyptianne Publicits, Egypt
Daily, Jan. 1994 -

140- The Middle East observer
(www.meobserver.com.eg/newspaper.asp)
Press Center, Giza
Weekly, Jan.1998 -

141- The Wall Street Journal
( www.wsj.com )
Dow Jones & Company, England
Daily, Apr. 1994 –
Microfiche from: 1991

142- Time
(www.time.com/time)
Time & Life Bledge, USA
Weekly, June 1986 -

143- USA Today
(http://web.usatoday.com )
USA Today A division of Gannet Company, USA
Daily, Jan. 1993 -
Microfiche from: 1991

الدوريات العربية

الإدارة

1- أخبار الإدارة
المنظمة العربية للتنمية الإدارية، مصر
ربع سنوية، مارس 1996 -

2- أخبار الإدارة العربية
المنظمة العربية للتنمية الادارية، مصر
فصلية، يونيو 2000 -

3- خلاصات كتب المدير ورجل الأعمال
الشركة العربية للاعلام العلمى، مصر
نصف شهرية، نوفمبر 1992-

4- سرى وعاجل
الشركة العربية للاعلام العلمى، مصر
شهرية، يناير 1998 -

5- مجلة الممارسة الإدارية
المنظمة العربية للتربية والثقافة والعلوم
نصف سنوية، مايو 2000 -

6- المجلة العربية للإدارة
المنظمة العربية للتنمية الادارية، مصر
نصف سنوية، يونيو 2000 -

7- المدير العربى
جماعة خريجى المعاهد القومى للإدارة العليا، مصر
ربع سنوية، يناير1977- يوليو1978
يناير 1996 -




الإقتصاد

8- الأهرام الاقتصادى
مؤسسة الأهرام، مصر
أسبوعية، فبراير 1987 -
ميكروفيش من: 1987 -

9- البترول
الهيئة المصرية العامة للبترول، مصر
شهرية، مارس 1994 -

10- البنك الأهلى المصرى-النشرة الإقتصادية
البنك الأهلى المصرى، مصر
ربع سنوية، 1983-

11- البنك المركزى المصرى: النشرة الإحصائية الشهرية
البنك المركزى المصرى - الادارة العامة للبحوث الاقتصادية
شهرية، نوفمبر 1997 -

12- البنك المركزى المصرى - المجلة الإقتصادية
البنك المركزى المصرى، القاهرة
عددين فى السنة،1986-

13- البورصة: جريدة سوق المال فى مصر
الشركة المصرية للإعلان والتوزيع، القاهرة
أسبوعية، 1 سبتمبر 1996 -

14- التجاريون: إقتصادية، تجارية، متخصصة
نقابة التجاريين، القاهرة
شهرية، يوليو 1995 -
15- التقرير الإقتصادى للحالة السوقية لمحافظات ج.م.ع
الغرفة التجارية بالقاهرة، مصر
شهرية، ديسمبر 1990 -

16- التمويل والتنمية
(انظر أيضا النسخة الانجليزية)
صندوق النقد الدولى، مصر
ربع سنوية، مارس 1988 -

17- توقعات الأغذية
منظمة الأغذية و الزراعة للأمم المتحدة، إيطاليا
غير منتظمة، فبراير 1989 -

18- الرقابة الشاملة = Comprehensive Audit
الجهاز المركزى للمحاسبات، القاهرة
ربع سنوية، إبريل/يونيو 1995-

19- صندوق دعم صناعة الغزل والمنسوجات
صندوق دعم صناعة الغزل والمنسوجات، مصر
شهرية، سبتمبر 1997-

20- قضايا إقتصادية عبر الإنترنت: دورية إقتصادية
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار،مصر
نصف شهرية، مارس 1999 -

21- كتاب الأهرام الإقتصادى
مؤسسة الأهرام، مصر
أسبوعية، نوفمبر 1988-


22- المؤشر العام لسوق المال المصري
الهيئة العامة لسوق المال، القاهرة
أسبوعية، نوفمبر 1996 -

23- المجلة المصرية للتنمية والتخطيط
معهد التخطيط القومي، القاهرة
نصف سنوية، 1996 -

24- ملف الأهرام الاستراتيجى
مركز الدراسات السياسية والإستراتيجية بالأهرام، القاهرة
غير منتظمة، يناير 1995-

25- النشرة الإحصائية الشهرية (سلطنة عمان)
شهرية، أغسطس 1998 -

26- النشرة الاحصائية الشهرية: أهم المؤشرات الاقتصادية والاجتماعية
مجلس التنمية - الأمانة العامة، عمان
شهرية، مايو 1993-

27- النشرة الإقتصادية الشهرية لجمهورية مصر العربية
(انظر أيضا النسخة باللغة الإنجليزية و الفرنسية)
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار، القاهرة
شهرية، سبتمبر 1991-

28- النشرة الشهرية لمنظمة الأقطار العربية المصدرة للبترول (أوابك)
المنظمة العربية للأقطار المصدرة للبترول (أوابك)، الكويت
شهرية، مايو 1997 -



29- النشرة الفصلية لقرارات أعضاء هيئة التدريس والندوات والمؤتمرات
جامعة حلوان - الإدارة العامة لمركز المعلومات والتوثيق، القاهرة
فصلية، إبريل 1996 -

30- نشرة أنباء الصادرات = Export News
مركز تنمية الصادرات المصرية، مصر
شهرية، أغسطس/سبتمبر 1994-

31- النفط والتعاون العربى
المنظمة العربية للأقطار المصدرة للبترول (أوابك)، الكويت
فصلية، 1998 -

التراث

32- الفرقان
مؤسسة الفرقان للتراث الإسلامى
نصف سنوية، يونيو 1998 -

الحاسبات والإتصالات
و النظم الآلية

33-PC Magazine : الطبعة العربية
دباغ انفور ميشن تكنولوجى جروب ليمتد، دبى
شهرية، أغسطس 1996-

34- أخبار الكمبيوتر=Compu news
مطابع الأهرام التجارية، مصر
غيرمنتظمة، يونيو 1997 -

35- إنترنت العالم العربى: دليلك المستقبل الى عالم إنترنت وإنترانت
دباغ انفور ميشن تكنولوجى جروب ليمتد، دبى
شهرية، فبراير 1999 -

36- سلسلة أوراق تكنولوجية متخصصة فى بحوث ودراسات التنمية التكنولوجية
مركز بحوث ودراسات التنمية التكنولوجية
غير منتظمة، يناير 2000 –

37- عالم الكمبيوتر
مكتب الوفائى وشركاه، القاهرة
شهرية، إبريل 1994- ديسمبر 1997
يناير 2000 –

38- عالم الكمبيوتر والإلكترونيات
غير منتظمة، يناير 2002-

39- عالم الكمبيوتر والإنترنت =Alam al-computer &internet
شركة النشر العربى المتميز"سبق"، مصر
شهرية، فبراير 2000 -

40- لغة العصر ( مجلة الأهرام للكمبيوتر والإنترنت والإتصالات)
مؤسسة الأهرام، مصر
شهرية، يناير 2001 -

41- مرشد الكمبيوتر
شركة منى خاطر للنشر المحدودة، قبرص
شهرية، أغسطس 1994- مايو 1995
سبتمبر 2000 -



السياسة

42- أحوال مصرية
مركز الدراسات السياسية والتكنولوجية، مصر
فصلية، ربيع 2000 –

43- أوراق الشرق الأوسط
المركز القومى للدراسات الشرق الأوسط، مصر
غير منتظمة، مارس 1992-

44- السياسة الدولية
لجنة التخطيط القومى، مصر
ربع سنوية، إبريل 1987-
متاحة على الانترنت:
(www.siyassa.org.eg)

45- العربى الأسبوعى: جريدة الحزب العربى الديموقراطى الناصرى
الحزب العربى الديموقراطى الناصرى، القاهرة
أسبوعية، مارس 1994-

46- قراءات إستراتيجية
مؤسسة الأهرام-مركز الدراسات السياسية والإستراتيجية، مصر
غير منتظمة، فبراير 1998 -

47- قضايا برلمانية
مؤسسة الأهرام - مركز الدراسات السياسية والاستراتيجية
شهرية، مارس 1997 –



48- كراسات إستراتيجية
مركز الدراسات السياسية و الإستراتيجية بالأهرام، القاهرة
ربع سنوية، 1994-

49- المجتمع المدنى والتحول الديمقراطى
مركز ابن خلدون للدراسات الإنمائية
شهرية، يوليو 1994-

المعلومات و المكتبات

50- الإتجاهات الحديثة فى المكتبات والمعلومات
المكتبة الأكاديمية، القاهرة
نصف سنوية، 1991 -

51- الرسالة الإخبارية للشبكة العربية للمعلومات
مركز التوثيق و المعلومات بالأمانة العامة جامعة الدول العربية، تونس
غير منتظمة، يناير 1987-

52- صدى الإتحاد
الاتحاد العربى للمكتبات والمعلومات (أعلم)، تونس
شهرية، ديسمبر 1996 -

53- عالم المعلومات والمكتبات والنشر: لسان حال الجمعية المصرية للمعلومات والمكتبات
دار الشروق، مصر
نصف سنوية، يوليو 1999 -



54- القراءة للجميع
دار الكتب الوثائق القومية
غير منتظمة، سبتمبر 1998 -

55- مجلة المعلوماتى: الحاسوب والتقنيات
مركز المعلومات القومي، دمشق
شهرية، فبراير 1996 - يناير 1997

56- مجلة المكتبات و المعلومات العربية
دار المريخ، السعودية
ربع سنوية، 1981
يناير 1990
ابريل 1999
يناير 2000 -

57- مكتبات نت
دار ايبيس للنشر وخدمات المعلومات، مصر
غير منتظمة
يناير 2000 -

58- مكتبة الإسكندرية (الكسندرينا) النشرة الإعلامية
الهيئة العامة لمكتبة الاسكندرية، القاهرة
ربع سنوية، يونيو 1994-

59- نشرة المعلومات للتنمية
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة كفر الشيخ، كفر الشيخ
شهرية، يونيو 1993-

60- نشرة المعلومات: ربع سنوية
الهيئة العامة للخدمات الحكومية، مصر
ربع سنوية، يناير 1995 -

61- نشرة المعلومات: نصف شهرية
شركة القطن والتجارة الدولية، القاهرة
نصف شهرية، يناير 1995-
62-محافظة أسوان : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة أسوان، أسوان
شهرية، أكتوبر 1993-

63- محافظة أسيوط : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة أسيوط، أسيوط
شهرية، نوفمبر1991-

64- محافظة الإسكندرية : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة الإسكندرية، الإسكندرية
شهرية، يوليو 1991-

65- محافظة الإسماعيلية : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة الإسماعيلية، الإسماعيلية
شهرية، يناير 1993-

66- محافظة البحر الأحمر : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة البحر الأحمر، البحرالأحمر شهرية، نوفمبر 1993-

67- محافظة البحيرة : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة البحيرة، البحيرة
شهرية، يناير 1993-

68- محافظة البحيرة: النشرة الدورية
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة البحيرة
شهرية، إبريل 1997-
69- محافظة الجيزة : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة الجيزة، الجيزة
شهرية، أغسطس 1991-

70- محافظة الدقهلية : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة الدقهلية، الدقهلية
شهرية، يناير1995-

71- محافظة السويس : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة السويس، السويس
شهرية، نوفمبر 1993-

72- محافظة الشرقية : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة الشرقية، الشرقية
شهرية، مايو 1994-

73- محافظة الغربية : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة الغربية، طنطا
شهرية، يوليو 1994-

74- محافظة الفيوم : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة الفيوم، الفيوم
شهرية، يوليو 1994-

75- محافظة القاهرة : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة القاهرة، القاهرة
شهرية، سبتمبر 1993-


76- محافظة القليوبية : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة القليوبية، القليوبية
شهرية، مارس 1994 -

77- محافظة المنوفية : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة المنوفية، المنوفية
شهرية، يوليو 1994-

78- محافظة المنيا : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة المنيا، المنيا
شهرية، يوليو 1994-

79- محافظة الوادى الجديد : نشرة المعلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة الوادى الجديد، الوادى الجديد
شهرية، يونيو 1993-

80- محافظة بنى سويف : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة بنى سويف، بنى سويف
شهرية، يوليو 1994-

81- محافظة بورسعيد : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة بورسعيد، بورسعيد
شهرية، يوليو 1994-

82-محافظة جنوب سيناء : نشرة المعلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة جنوب سيناء، جنوب سيناء
شهرية، ديسمبر 1992-
83- محافظة دمياط : نشرة معلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة دمياط، دمياط
شهرية، يوليو 1994-

84- محافظة سوهاج : نشرة معلومات
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار بمحافظة سوهاج، سوهاج
شهرية، يوليو 1994-

85- محافظة شمال سيناء : نشرة معلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة شمال سيناء، سيناء
شهرية، يوليو 1994-

86- محافظة قنا : نشرة معلومات
مركز المعلومات والتوثيق ودعم اتخاذ القرار بمحافظة قنا، قنا
شهرية، يوليو 1994-

87- محافظة كفر الشيخ : نشرة معلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة كفر الشيخ، كفر الشيخ
شهرية، يوليو 1994-

88- محافظة مطروح : نشرة معلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمحافظة مطروح، مطروح
شهرية، إبريل 1994-

89-مدينة الأقصر: نشرة معلومات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار بمدينة الأقصر، الأقصر
شهرية، مارس 1993 -
اهتمامات عامة

90- الاتحاد
متاحة على الانترنت: (www.alittihad.co.ae )
مؤسسة الاتحاد، الإمارات العربية المتحدة
يومية، أبريل 1994-

91- الأحرار
مؤسسة الأهرام، مصر
يومية، يناير 1994-
ميكروفيش من : 1979-

92- الأخبار
متاحة على الإنترنت:
(www.akhbarelyom.org.eg)
مؤسسة الأخبار، مصر
يومية، 1987-
ميكروفيش من :1944

93- آخر ساعة
أخبار اليوم، مصر
أسبوعية، يناير 1993 –
ميكروفيش من :1987 - 1995



94- الأسبوع
مركز النيل للصحافة والطباعة والنشر، القاهرة
أسبوعية، مارس 1997-

95- أكتوبر
دار المعارف، مصر
أسبوعية، فبراير 1987 -
ميكروفيش من : 1991 - 1996
96- الأنباء الكويتية
مؤسسة الاهرام
يناير 2002 -

97- الأهالى
مؤسسة أخبار اليوم، مصر
أسبوعية، 1987 -
ميكروفيش من: 1987 -

98- الأهرام
متاحة على الإنترنت: (www.ahram.org.eg)
مؤسسة الأهرام، مصر
يومية، 1952 -
ميكروفيش من : 1952 -

99- الأهرام العربى
متاحة على الإنترنت: (www.ahram.org.eg/arabi)
مؤسسة الأهرام، مصر أسبوعية، أكتوبر1999 -

100- الأهرام المسائى
مؤسسة الأهرام
يناير 2002 -
101- أوراق اسيوية
كلية الإقتصاد والعلوم السياسية، القاهرة
غير منتظمة، يونيو 1995 –

102- البيان الإماراتية
مؤسسة البيان للطباعة والنشر، دبى
متاحة علىالإنترنت: (www.albayan.co.ae )
يناير 2002 -

103- الجمهورية
متاحة على الإنترنت: (www.eltahrir.net/algomhouria)
شركة التوزيع المتحدة، مصر
يومية، إبريل 1994 –
ميكروفيش من : 1957 -

104- الحياة اللندنية
متاحة على الانترنت:
(www.alhayat.com )
يناير 2002 -

105- الراية القطرية
مؤسسة الخليج للطباعة والنشر
يومية، يناير 2002 -
متاحة على الانترنت:
(www.raya.com )

106- الرباط
الجمعية العربية للبحوث الإقتصادية، مصر
شهرية، 1998 -

107- روزاليوسف
مؤسسة روزاليوسف، القاهرة
أسبوعية، يناير 1994-

108- الشرق الأوسط
متاحة على الانترنت: (www.alsharqalawsat.com )
الشركة السعودية للأبحاث و التسويق الدولية، السعودية
يومية، نوفمبر1993-

109- الشعب
مؤسسة الأهرام، مصر
أسبوعية، مارس 1994- مايو2000
ميكروفيش من : 1979 -
110- صباح الخير
مؤسسة روزاليوسف، القاهرة
أسبوعية، فبراير 1994-

111- صوت الأمة
مؤسسة صوت الأمة، القاهرة
أسبوعية، مايو 2001 -

112- العالم اليوم
الصحفيون المتحدون، مصر
متاحة على الإنترنت: (www.alamalyoum.com)
يومية، نوفمبر 1993-

113- القاهرة
مؤسسة الأهرام
أسبوعية، يناير 2001 -

114- مايو
مؤسسة الأهرام، مصر
أسبوعية، يناير 1994-
ميكروفيش من : 1981 -

115- مختارات إسرائيلية = Israeli Digest
مركز الدراسات السياسية والإستراتيجية بالأهرام، القاهرة
شهرية، يناير 1995 -

116- المساء
مؤسسة الأهرام، القاهرة
يومية، يناير 2002 -

117- المصور
مؤسسة دار الهلال، مصر
أسبوعية، فبراير1987-
ميكروفيش من : 1991 -
118- النهضة
كلية السياسة والإقتصاد
4مرات سنويا، يناير 2002 -

119- الوفد
المطابع الأميرية، مصر
يومية، مايو 1994-
ميكروفيش من : 1987 -

120- Newsweek الطبعة العربية
دار الوطن للصحافة والطبعة والنشر، الكويت
أسبوعية، فبراير 2001 -

متفرقات

121- الإحصائيات القطنية =Central Statistics for Cotton
شركة القطن والتجارة الدولية، مصر
1997 - 1997

122- الحياة الطبيعية حق للمعوق
اتحاد هيئات رعاية الفئات الخاصة والمعوقين
ربع سنوية،مارس 1998 - سبتمبر99

123- الدراسات الإعلامية:للسكان والتنمية والتعمير
المركز العربى للدراسات الإعلامية، مصر
كل شهرين، مارس 1990 -

124- شؤون خليجية
مركز الخليج للدراسات الاستراتيجية، مصر
شهرية، أكتوبر 1999 -

125- شبكة المعلومات السكانية
المركز القومى للمعلومات السكانية، مصر
نصف سنوية، يونيو 2000 -



126 - الشرق للتأمين
الشرق للتأمين-قطاع العلاقات العامة والترويج
ربع سنوية، يناير 1999 -

127- الصناعة والمستقبل
الجمعية المصرية للصناعات الهندسية والمعدنية، مصر
شهرية، سبتمبر 1998 -

128- الطفولة والأمومة: نشرة اخبارية تصدرها الأمانة العامة للمجلس القومى للطفولة والأمومة
المجلس القومى للطفولة والامومة
ديسمبر 1997 -

129- القاعدة القومية للتشريعات المصرية: عرض لتطور التشريعات المصرية من عام 1828 حتى تاريخه
مركز المعلومات و دعم اتخاذ القرار، القاهرة
شهرية، نوفمبر1994 -

130- الكتب وجهات نظر فى الثقافة والسياسة والفكر
الشركة المصرية للنشر العربى والدولى
شهرية، فبراير 2000 -

131- الكهرباء العربية: Arab Electricity
مركز القاهرة للهندسة والتنمية، القاهرة
غير منتظمة، يوليو 1996-

132- المجتمع المدنى والتحول الديموقراطى فى الوطن العربى، القاهرة
مركز ابن خلدون للدراسات الإنمائية، القاهرة
شهرية، فبراير1992 -

133- مجلة اتحاد الجامعات العربية للدراسات والبحوث الزراعية
جامعة عين شمس، القاهرة
نصف سنوية، ابريل 1993 -

134- مجلة أسيوط للدراسات البيئية
جامعة أسيوط-مركز الدراسات والبحوث البيئية، أسيوط
غير منتظمة، يوليو 1997 -

135- مجلة التنمية والسياسات الإقتصادية
المعهد العربى للتخطيط، الكويت
نصف سنوية، ديسمبر1998 -

136- مجلة الجمارك
المعهد الثقافى الجمركى، مصر
شهرية، إبريل 1998 -

137- مجلة المهندسين
نقابة المهندسين، القاهرة
شهرية، مايو 1996 -

138- مجلة جمعية المهندسين الميكانيكين
جمعية المهندسين الميكانيكيين
ربع سنوية، يوليو 1998 -


139- نشرة الإتحاد الأوروبى
وفد المفوضية الأوروبية بجمهورية مصر العربية
ربع سنوية، يوليو 1996-

140- نشرة انبى
الشركة الهندسية للصناعات البترولية والكيماوية، أبو ظبى
كل شهرين، ديسمبر 1995-
141- نشرة برنامج المعلومات للتنمية بالمحافظات
مركز المعلومات ودعم اتخاذ القرار، القاهرة
سنوية، 1999 -

142- النشرة الدورية
اتحاد هيئات رعاية الفئات الخاصة والمعوقين، القاهرة
ربع سنوية، يونيو 1998 -

143- نشرة شهرية: تصدر عن الإدارة العامة لمركز المعلومات والتوثيق ودعم اتخاذ القرار
وزارة الصناعة والثروة المعدنية، القاهرة
شهرية، سبتمبر 1995-

جامعة طنطا
الإدارة الالكترونية وأثرها علي التنظيم
إعداد
احمد سمير الماشي

كـلية التجــارة
الدراسات العليا
قسم إدارة الأعمال
طنطا
2007

الإدارة الالكترونية و أثرها علي التنظيم

المقدمة /
ظهر في السنوات الأخيرة مصطلح جديد في الإدارة وهو الإدارة الالكترونية وهي تطور لأثر التقنية الحديثة في التنظيم التي كانت لها تأثير مباشر علي أسلوب العمل داخل التنظيم ولما انخفض مستوى أداء العاملين داخل التنظيم واتساع النطاق الجغرافي للتنظيم مما تسبب في صعوبة الاتصال وتبادل المعلومات في التنظيم ومع ظهور التقنية الحديثة أصبح التواصل بين أطراف التنظيم ممكن . لكن كان هناك قواعد بيانات مستقلة لكل إدارة واستخدام الحاسب في الأعمال المباشرة دون عمل ذاكرة مؤسسية ودون أن يؤثر بصورة كبير علي التنظيم.
مع تطور أساليب التقنية الحديث التي من أهمها الشبكات الداخلية والشبكات العالمية (الانترنت ) اثر ذلك علي التنظيم داخل المؤسسات وأسلوب إدارة أعمال المؤسسات.
وتهدف هذه الورقة البحثية التي توضيح الآثار التي أحدثتها الإدارة الالكترونية علي بعض المفاهيم التنظيمية والتنظيم داخل المؤسسات
يمكننا في بداء الأمر أن نتفق حول بعض المفاهيم ولتكون الإدارة الالكترونية و التنظيم ونظرية التنظيم
الإدارة الالكترونية: E_ Management
هي مصطلح إداري يقصد به مجموعه من العمليات التنظيمية تربط بين المستفيد ومصادر المعلومات بواسطة وسائل الكترونية لتحقيق أهداف التنظيم من تخطيط وتشغيل ومتابعه وتطوير.
والمستفيد قيد يكون العميل المتعامل مع التنظيم أو العاملين في التنظيم .
التنظيم : Organization
هي ثاني وظائف العملية الإدارية، وهي العملية التي تقوم بها كل المستويات الإدارية، ويشمل تحديد الهيكل التنظيمي للمؤسسة، وتحديد الأنشطة وأوجه العمل اللازمة لتحقيق هدف المؤسسة، وتجميع الأنشطة وتخصص مدير لكل مجموعة وتعويض السلطة له للقيام بها.
تتطلب وظيفة التنظيم توفير التنسيق بين الإدارات و الأقسام ذات التخصص بالأنشطة والأعمال المراد تنفيذها لتحقيق الأهداف المحددة.
محددات التنظيم
· تقسيم العمل حسب التخصص، ويتطلب ذلك تحديد مواصفات الأفراد المعنيين بتنفيذ الأنشطة وسماتهم، بناء على المؤهل العلمي،و الخبرة، والتخصص.
· التسلسل الرئاسي والعلاقات الوظيفية.
· الهيكل التنظيمي.
· مركز كل فرد و دروه. التنظيم يبين العلاقات بين الأنشطة والسلطات.
هنالك أربعة أنشطة بارزة في التنظيم:
· تحديد أنشطة العمل التي يجب أن تنجز لتحقيق الأهداف التنظيمية.
· تصنيف أنواع العمل المطلوبة ومجموعات العمل إلى وحدات عمل إدارية.
· تفويض العمل إلى أشخاص آخرين مع إعطائهم قدر مناسب من السلطة.
· تصميم مستويات اتخاذ القرارات.


نظرية التنظيم Organization Theory:
هي تجميع للمفاهيم المبادئ والافتراضات التي تساعد في تفسير العلاقات بين أجزاء التنظيم أي تشرح كيفية تصرف أجزاء التنظيم .



كما يمكننا أن نضيف بعض المفاهيم و الأنماط المتعلقة بالإدارة الالكترونية
الحكومة الإلكترونية : تعد الحكومة الإلكترونية أحد أنماط الإدارة الإلكترونية ، ويقصد بها إدارة الشؤون العامة بواسطة وسائل الكترونية لتحقيق أهداف اجتماعية واقتصادية وسياسية ، والتخلص من الأعمال الروتينية والمركزية بشفافية عالية .
التجارة الإلكترونية : التجارة الإلكترونية هي تبادل المعلومات والخدمات عبر شبكة ( الإنترنت ( لتحقيق التنمية الاقتصادية بصورة سريعة . ويمكن أن يتحقق الموقع من خلال البطاقات البنكية . وتقصد التجارة الإلكترونية أول تطبيق للإدارة الإلكترونية . الصحة الإلكترونية : تقوم الصحة الإلكترونية بتوفير الاستشارات والخدمات والمعلومات الطبية إلى المرضى عبر وسائل إلكترونية ، فالمريض يستطيع متابعة نتائج الفحوصات الطبية والتحاليل والتحاليل المخبرية والمعلومات والخدمات عبر الشبكة المحلية للمستشفى أو عبر شبكة الإنترنت ،... التعليم الإلكتروني . في التعليم الإلكتروني يمكن إجراء المحاضرات الدراسية والاختبارات التحريرية ومناقشة الرسائل العلمية عبر الشبكة المحلية للمنشأة أو عبر شبكة ( الإنترنت( النشر الإلكتروني : من خلال النشر الإلكتروني يمكن متابعة الأخبار العاجلة والنشرات الاقتصادية والاجتماعية والاطلاع على أخر المؤلفات ، والاستفادة من محركات البحث المتنوعة وتحقيق سرعة الحصول على المعلومة من مصادرها الأصلية .

إن فكرة الإدارة الإلكترونية تتعدى بكثير مفهوم الميكنة الخاصة بإدارات العمل داخل المؤسسة، إلى مفهوم تكامل البيانات والمعلومات بين الإدارات المختلفة والمتعددة واستخدام تلك البيانات والمعلومات في توجيه سياسة وإجراءات عمل المؤسسة نحو تحقيق أهدافها وتوفير المرونة اللازمة للاستجابة للمتغيرات المتلاحقة سواء الداخلية أو الخارجية.
وتشمل الإدارة الإلكترونية جميع مكونات الإدارة من تخطيط وتنفيذ ومتابعة وتقييم وتحفيز إلا إنها تتميز بقدرتها على تخليق المعرفة بصورة مستمرة وتوظيفها من أجل تحقيق الأهداف.
وتعتمد الإدارة الإلكترونية على تطوير البنية المعلوماتية داخل المؤسسة بصورة تحقق تكامل الرؤية ومن ثم أداء الأعمال.
لكن هناك مطلب مهم لكي تكون الإدارة الالكترونية مؤثر بشكل ايجابي علي التنظيم ألا وهي المدير الالكتروني بما تشتمل عليه الكلمة من معنا مثل القدرة علب الابتكار وتخليق المعلومات وتعدد معارفه ومرنته في التعامل مع الوثائق ألا ورقيه و الحفاظ عليها.

الموضوع:

أثر الإدارة الالكترونية علي التنظيم

ويمكن إظهار اثر الإدارة الالكترونية علي التنظيم عن طريق بعض المفاهيم والمتغيرات التنظيمية
· اثر الإدارة الالكترونية علي مركزية القرارات
ساعده الإدارة الالكترونية عل دعم أسلوب المركزية وذلك لسرعة الاتصالات وبما ساعد نمط المدير المركزي في القرارات علي تدعيم هذا النموذج ولكن الإدارة الالكترونية ليست السبب ولكن نمط شخصية المدير هو المحدد .
· اثر الإدارة الالكترونية علي حجم التنظيم :
ساعده الإدارة الالكترونية علي الاتساع الجغرافي للتنظيم بما ساعد علي اتساع وانتشار الإدارات داخل التنظيم وليست تمركزها في مكان واحد وبذلك أصبح التنظيم متسع جغرافيا ومتفرق ولكن سهل الاتصال و تجميع كل عناصر التنظيم .
· اثر الإدارة الالكترونية علي الهيكل التنظيمي :
ساعده الإدارة الالكترونية علي التحرر من الشكل الهرمي للهيكل التنظيمي ودعمت الهيكل الأفقي وذلك لدعم اتخاذ القرارات وتخفيض العناصر البشرية داخل التنظيم .وللتوضيح يمكن للإدارة الالكترونية التوافق مع أي هيكل تنظيمي .

· اثر الإدارة الالكترونية علي مستويات الإدارة داخل التنظيم :
وجد أن الإدارة الالكترونية ساعده علي دمج وتقليل الإدارات والمستويات في التنظيم.
· اثر الإدارة الالكترونية علي مهام العاملين داخل التنظيم .
في الماضي كان التعامل اليدوي للمهام داخل التنظيم من أكثر مهدرات الوقت داخل التنظيم أما ألان ساعده الإدارة الالكترونية علي إمكانية تنميط المهام داخل التنظيم مما ساعد علي سرعة تنفيذها مما أدي إلي إمكانية إضافة بعض المهام للعاملين ادي إلي تقليل عدد العاملين داخل التنظيم.وعلي سبيل المثال
في قسم الحسابات كان يتواجد العديد من المحاسبين تقسم عليهم المهام أما الآن فهناك محاسب واحد و جهاز حاسب واحد محمل علية برنامج محاسبي والجهاز متصل بشبكة المعلومات الخاصة بالشركة و أصبح مهام القسم علي شخص واحد والمعلومات محفوظة الكترونيان و متوفرة لإدارة عن طريق الشبكة.
· اثر الإدارة الالكترونية علي مدة العمل داخل التنظيم:
أصبحت ساعات العمل الممكنة 24 ساعة وحول العالم كما يمكن للعاملين التعامل مع البيانات و إعطاء القرارات وتوزيع المهام علي العاملين طول 24 ساعة من أي مكان في العالم عن طريق الانترنت والبريد الالكتروني و حتي في المنزل .
· اثر الإدارة الالكترونية علي التنظيمات غير الرسمية داخل التنظيم :
ادة الإدارة الالكترونية إلي ظهور نمط جديد من التنظيمات غير الرسمية داخل التنظيم وذلك عن طريق استخدام أسلوب الكتابة داخل برامج الاتصالchat وغرف النقاش أي الإدارة الالكترونية لم تلغي التنظيمات غير الرسمية والتجمعات ولكن أصبحت أسهل وغير ظاهرة ولكن هناك أمكانيه الرقابة عليها .
· اثر الإدارة الالكترونية علي شفافية التعاملات الداخليه في التنظيم :
كان تاثير الادارة الالكترونية واضح في التعاملات الداخلية وذلك لأنها أصبحت التعاملات علنية ومسجله وموثقه مما ادي الي زيادة درجة الشفافية داخل التنظيم ولكن يجب توضيح انه أتاح درجة عالية من السرية الكامله وتامين حقوق التداول والتشغيل للمعلومات عن طريق البرامج الالكترونية الخاصه بتوزيع المهام والاختصاصات .
· اثر الإدارة الالكترونية علي ثقافة التنظيم :
ساعد توظيف تكنولوجيا المعلومات علي دعم بناء ثقافة المؤسسية ايجابة لدي العاملين وذلك عن طريق بناء ذاكرة مؤسسية متكامله ويجب توضيح أن ثقافة التنظيم تعني مجموعة المعتقدات والتوقعات والقيم التي يشترك بها اعضاء التنظيم .
كما يمكن ملاحظة ان الادارة الالكترونية ادة الي تكامل وتشابك الموارد المالية والبشرية والمعلوماتية والتكنوجيه والدارية بما ادي الي تحقيق الاستغلال الامثل للموارد .
الذي أدي إلي زيادة معدلات الكفاية (مدي توفر الامكانيات اللازمه لاداء الاعمال )
وزيادة معدلات الكفاءة (وتعني الاستخدام الامثل للامكانيات المتاحه بما يحقق اقل تكلفه ).
وزيادة معدلات الفاعلية( وتعني درجة نجاح التنظيم في استخدام الوسائل لتحقييق اهداف التنظيم .
· وادة الإدارة الالكترونية إلي قدرة الإدارة علي المتابعة الإلية و التذكير المستمر للعاملين بالتنظيم بما عليهم من اعمال ومهام يجب ان يقوموا بها وساعد علي سهوله تقييم هذه المهام مما ادي الي تنفيذ المهام في الوقت المناسب والمحدد ويقوم النظام بتحديد مستوي استجابة العاملين لتنفيذ العمال المكلفون بها ويرسل تقارير المتابعة للادارة العليا .
· كان لادارة الالكترونية اثر واضح علي توثيق البيانات والانشطه داخل التنظيم عن طريق التوثيق الالكتروني لحفظ الوثائق والبيانات الاساسيه الخاصه بالمؤسسة .
· ظهور أنماط إدارية و إدارات مختلفة ومهام جديدة لادارات الحالية
· ويجب التوضيح ان الادارة الاكترونية اثر كبير علي مهام واسلوب عمل الادارة داخل التنظيم ودرجة كفاءتة الادارات التي ادي الي تغير هذه المهام وظهور ادارت جديده ومهام جديده اواختلاف الاسلوب والدقة.


ومن أمثلة هذه الإدارات
· * إدارة التخطيط
الهدف : تخطيط مهام المؤسسة والتقييم الشامل لأداء المؤسسة وإداراتها والعاملين بها، على أسس علمية سليمة أهمها الدقة فى تنفيذ المطلوب والانتهاء من العمل المحدد سلفاً فى التوقيت المناسب، بما يساهم فى تعظيم العائد ومراقبة معدل أداء المؤسسة أو الإدارة أو الفرد
المهام : استعراض خطط المؤسسة سواء الخطط السنوية أو الشهرية لكل كيانات المؤسسة وحتى مستوى الأفراد والتعرف على مخرجات المؤسسة الرئيسية والفرعية.
· * إدارة التكليفات:
الهدف: التقييم والمتابعة الإلكترونية لأداء المؤسسة من خلال متابعة تنفيذ التكليفات.
المهام: متابعة أداء العمل داخل المؤسسة وبحث موقف التكليفات والمهام التى تم تكليف الإدارات أو الأشخاص بها، حيث يتم من خلاله التعرف على موقف التكليفات التى توجهها الإدارة العليا بالمؤسسة لأى كيان داخلها حتى يمكن اتخاذ اللازم بشأنها فى الوقت المناسب من خلال الرد أو المتابعة، كما يمكن من خلاله توجيه مهام وتكليفات داخلية من رؤساء القطاعات أو مديرى الإدارات للعاملين.
· * إدارة المعرفة :
الهدف : إدارة المحتوى المعلوماتى والأنشطة الخاصة بأى إدارة داخل المؤسسة أو المؤسسة بوجه عام بسرعة وسهولة.
المهام : استعراض كافة الأنشطة والمخرجات والمهام التى أنجزتها الإدارات داخل كيانات المؤسسة والتى تم تسجيلها فى مرحلة سابقة خلال فترة زمنية محددة، حيث يمكن استعراض الأنشطة والمخرجات أسبوعياً أو شهرياً أو نصف سنوياً أو سنوياً، بما يمكن الإدارة العليا وأيضاً العاملين من الرجوع إلى أى محتوى معلوماتى تم حفظه على النظام فى أى وقت مضى بمجرد تحديد اسم الإدارة والفترة الزمنية المطلوب البحث خلالها.
· * إدارة العملاء :
الهدف : الحفاظ على بيانات المتعاملين مع المؤسسة، وتوطيد العلاقة معهم وتوفير وقت وجهد الاتصال بالجهات التى تتعامل معها المؤسسة.
المهام : توثيق البيانات الخاصة بالاجتماعات الخارجية التى تتم بين العاملين بالمؤسسة والجهات الخارجية سواء أفراد أو مؤسسات أخرى فى المجتمع، حيث يتيح النظام الفرصة لتسجيل البيانات التفصيلية المتعلقة بكل جهة بشكل يساعد على الرجوع إليها والاستفادة منها والتواصل معها فى أى وقت، كذلك توثيق آراء المستفيدين والإجراءات التصحيحية لتنمية العلاقة معهم.
· * إدارة الوثائق :
الهدف : توثيق مراسلات المؤسسة وسهولة الحفظ والاسترجاع في إطار من الأمان والسرية المتعلقة بحفظ وثائق المؤسسة.
المهام : حفظ وتخزين كافة المكاتبات المتبادلة بين المؤسسة والجهات الخارجية التى تتعامل معها بما يساهم فى خلق أرشيف إلكترونى لكل كيان داخل المؤسسة يسمح بسهولة استرجاع وعرض المكاتبات المرسلة أو المستقبلة.
· * إدارة الإجتماعات
الهدف : التوثيق الإلكترونى للاجتماعات الداخلية لسهولة استرجاعها ومتابعة سير العمل فى المؤسسة.
المهام: حفظ الوثائق الخاصة باجتماعات المؤسسة على مختلف المستويات الإدارية.
· * إدارة الأنشطة والأحداث:
­ الهدف: تحقيق عناصر التنظيم والتعاون والتنسيق الكامل بين جميع كيانات المؤسسة حتى لا تتعارض التوقيتات بين حدث وآخر وتفعيل مشاركة العاملين بالمؤسسة.
المهام : التعرف على الأحداث والمناسبات الهامة التى تنظمها أو تشارك فيها المؤسسة سواء على المستوى الداخلى أو المستوى الخارجى، حيث تقوم كافة كيانات المؤسسة بتسجيل مناسباتها التى سوف تنظمها أو تنوى الاشتراك بها بشكل يتيح لجميع العاملين التعرف على طبيعة الحدث والمشاركين فيه والجهة المنظمة له وطبيعة الدور الذى سوف تقوم به كل جهة بالمؤسسة.
· * إدارة المراسلات الإلكترونية
الهدف : تيسير وتبادل الرسائل بين أعضاء المؤسسة بسرعة وسهولة ، وتوفير أكبر قدر من تأمين سرية المعلومات إلى جانب ترشيد استخدام الموارد.
المهام: تبادل رسائل البريد الإلكترونى لبعض أو كل العاملين داخل المؤسسة أو أحد كيانات المؤسسة.
· * إدارة الخدمات الإلكترونية :
الهدف : تفعيل التواصل بين العاملين فى المؤسسة إلكترونياً والتغلب على الحواجز المكانية والزمنية داخل المؤسسة وإيجاد وسيلة سريعة ومبتكرة لمشاركة العاملين فى كافة الأحداث.
المهام:
دائرة الحوار: وتتم من خلال طرح أحد الموضوعات سواء عامة، إقتصادية، إجتماعية، أو ثقافية للمناقشة كأحد الآليات لإزالة الحواجز بين العاملين بالمؤسسة.
إستقصاء الرأى حول الخدمات داخل المؤسسة:يتم لقياس الرأى حول الخدمات أو القضايا الهامة.
الأجندة الإلكترونية: تمكن من تنظيم المواعيد وتسجيل أهم الأحداث اليومية.
توحيد نماذج العمل المستخدمة:بتوحيد الشكل العام للمخرجات من تقارير ودراسات ونماذج العمل الداخلية.
الإعلان عن نشاط الإدارات:نبذه عن أهم الأنشطة التى تقوم بها قطاعات وإدارات المؤسسة.
العروض الإلكترونية ونشر الثقافة داخل المؤسسة: يمكن من خلالها استعراض جميع العروض الإلكترونية التى تمت بالمؤسسة، لضمان استمرار التواصل وتسلسل الأفكار بين العاملين


ألخاتمه :
من الواضح أن الإدارة الالكترونية لها تأثير فعال علي نشاط التنظيم داخل المؤسسات بما يساعد علي زيادة كفاءتها وقدرتها التنافسية في ظل هذا الكم الكبير من المتغيرات المحلية والعالمية وزيادة حدة المنافسة .
كما ساعدت الإدارة الالكترونية علي زيادة معدلات الكفاءة والفاعلية والكفاية للتنظيم مع العلم بان تواجد الإدارة الالكترونية كان له تأثير كبير علي نشاطات الإدارات داخل التنظيم

المراجع :
1: ا.د جنيد ,عبد المنعم :المدخل في السلوك التنظيمي ,طنطا ,1998.
2:ا.د زناتي ,محمد ربيع : السلوك التنظيمي سلوك الأفراد والجماعات في المنظمات ,طنطا ,2004.
3: زناتي ,محمد ربيع : الأصول العلمية للإدارة الأعمال , طنطا ,2005
4: بسيونى ,إبراهيم: إدارة الأعمال مدخل وظائف المدرين ,طنطا ,2004.
5: لبده ,السعيد محمد : إدارة السلوك التنظيمي , طنطا ,1999.
6: علي ,رشاد حسن : محاضرات في نظرية التنظيم ,طنطا ,2002.
7: أبو العنين , محمد عبد العزيز : إدارة الأعمال الدولية ,طنطا ,2003.
8:الخبيري , محمد ::دور التقنية الحديثة في تطوير الاتصالات الإدارية بالاجهزه الأمنية. الرياض 2003.
9: باكير, علي حسين: المفهوم الشامل لتطبيق "الإدارة الالكترونية" مجلة آراء الإمارات العدد 23, 2006.
10: رضوان ,رأفت : الإدارة الإلكتروني, الإدارة والمتغيرات العالمية الجديدة"
الملتقى الإداري الثاني للجمعية السعودية للإدارة. مارس 2004

11:.P. Robbins Stephen, Organizational Behavior ,Upper Saddle River, New Jersey:2004.
12:John R. Schermerhorn, Jr. Organizational Behavior Seventh Edition. John Wiley.2002
13: Schermerhorm ,joha R ,Organizational Behavior ,sixth Edition N Y,1998.
14:M .pride ,Kathryn ,management ,third Edition.1999.
15:M.pride ,willion , business , sixth Edition N Y,2000.

9th

الحوكمة
مدخل تمكين العاملين وأثره علي التنظيم

إعداد
احمد سمير الماشي
جامعة طنطا -كـلية التجــارة - الدراسات العليا - قسم إدارة الأعمال طنطا 2007
المقدمة :
الحوكمة هي مجموعة من القوانين والنظم والقرارات التى تهدف إلى تحقيق الجودة والتميز فى الأداء عن طريق اختيار الأساليب المناسبة والفعالة لتحقيق خطط وأهداف الشركةوبمعنى أخر فان الحوكمة تعنى النظام أي وجود نظم تحكم العلاقات بين الأطراف الأساسية التى تؤثر فى الأداء ، كما تشمل مقومات تقوية المؤسسة على المدى البعيد وتحديد المسئول والمسئولية والتمكين للعاملين احد المداخل الخاصة بالحوكمه وقد ظهرت الحاجة إلى الحوكمة في العديد من الاقتصاديات المتقدمة والناشئة خلال العقود القليلة الماضية خاصة فى أعقاب الانهيارات الاقتصادية والأزمات المالية التي شهدنها عدد من دول شرق آسيا وأمريكا اللاتينية وروسيا فى عقد التسعينات من القرن العشرين ، وكذلك ما شهده الاقتصاد الأمريكي مؤخرا من انهيارات مالية ومحاسبية خلال عام 2002 ، وتزايدت أهمية الحوكمة نتيجة لاتجاه كثير من دول العالم إلى التحول إلى النظم الاقتصادية الرأسمالية التي يعتمد فيها بدرجة كبيرة على الشركات الخاصة لتحقيق معدلات مرتفعة ومتواصلة من النمو الاقتصادي 0 وقد أدى اتساع حجم تلك المشروعات إلى انفصال الملكية عن الإدارة وشرعت تلك المشروعات فى البحث عن مصادر للتمويل اقل تكلفة من المصادر المصرفية ، فاتجهت إلى أسواق المال وساعد على ذلك ما شهده العالم من تحرير للأسواق المالية فتزايدت انتقالات رؤؤس الأموال عبر الحدود بشكل غير مسبوق ، ودفع اتساع حجم الشركات وانفصال الملكية عن الإدارة إلى ضعف آليات الرقابة على تصرفات المديرين والى وقوع كثير من الشركات فى أزمات مالية ومن أبرزها دول جنوب شرق آسيا فى أواخر التسعينات ، ثم توالت بعد ذلك الأزمات ولعل من أبرزها أزمة شركتى أنرون وورلد كوم فى الولايات المتحدة فى عام 2001 وقد دفع ذلك العالم للاهتمام بالحوكمة 0
ويتم تطبيق الحوكمة وفق خمسة معايير توصلت إليها منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية فى عام 1999 وتتمثل فى
· حفظ حقوق كل المساهمين:- وتشمل نقل ملكية الأسهم واختيار مجلس الإدارة والحصول على عائد فى الأرباح ومراجعة القوائم المالية وحق المساهمين فى المشاركة الفعالة فى اجتماعات الجمعية العامة
· المساواة فى التعامل بين جميع المساهمين :- وتعنى المساواة بين حملة الأسهم داخل كل فئة ، وحقهم فى الدفاع عن حقوقهم القانونية والتصويت فى الجمعية العامة على القرارات الأساسية ، والاطلاع على كافة المعاملات مع أعضاء مجلس الإدارة أو المديرين التنفيذيين 0
· دور أصحاب المصلحة أو الأطراف المرتبطة بالشركة:- وتشمل احترام حقوقهم القانونية والتعويض عن أي انتهاك لتلك الحقوق وكذلك آليات مشاركتهم الفعالة فى الرقابة على الشركة ويقصد بأصحاب المصالح البنوك والعاملين وحملة المستندات والموردين والعملاء 0
· الإفصاح والشفافية:- وتتناول الإفصاح عن المعلومات الهامة ودور مراقب الحسابات والإفصاح عن ملكية النسبة العظمى من الأسهم والإفصاح المتعلق بأعضاء مجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين ويتم الإفصاح عن كل تلك المعلومات بطريقة عادلة بين جميع المساهمين وأصحاب المصالح فى الوقت المناسب ودون تأخير·
مسئوليات مجلس الإدارة :- وتشمل هيكل مجلس الإدارة وواجباته القانونية ، وكيفية اختيار أعضائه ومهامه الأساسية ودوره فى الإشراف على الإدارة التنفيذية 0ونشير إلى أن منظمة التعاون الاقتصادي والتنمية تقوم حاليا بمراجعة هذه المعايير ومن المنتظر صدورها قبل نهاية عام 2003.
وتنقسم محددات الحوكمة إلى مجموعتين هما :-
المحددات الخارجية:
وتشير إلى المناخ العام للاستثمار فى الدولة والذى يشمل على سبيل المثال القوانين المنظمة للنشاط الاقتصادي (مثل قوانين سوق المال والشركات وتنظيم المنافسة ومنع الممارسات الاحتكارية ، والإفلاس)
المحددات الداخلية:-
وتشير إلى القواعد والأسس التى تحدد كيفية اتخاذ القرارات وتوزيع السلطات داخل الشركة بين الجمعية العامة ومجلس الإدارة والمديرين التنفيذيين والتى يؤدى توافرها من ناحية وتطبيقها من ناحية أخرى إلى تقليل التعارض بين مصالح هذه الأطراف الثلاثة.
إن تمكين العاملين يقع ضمن المحددات الداخلية للحوكمه وهو أسلوب لزيادة معدلات الكفاءة ولفاعليه داخل التنظيم
وتهدف هذه الورقة البحثية إلي تعريف التمكين و ما هي محدداته وما هي أبعاده وأثر تطبيقه علي بعض المفاهيم التنظيمية الخاصة بالتنظيم والسلوك التنظيمي


تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين
يعد "تمكين العاملين" أحد المداخل الحاكمة لتحسين التعامل بكفاءة وفعالية ، حيث يعمل على إعطاء العاملين الصلاحيات والمسؤوليات ومنحهم الحرية لأداء العمل بطريقتهم ، دون تدخل مباشر من الإدارة ، مع توفير كافة الموارد ، وبيئة العمل المناسبة وتأهيلهم فنياً وسلوكياً لأداء العمل والثقة المطلقة فيهم .
موضوع "تمكين العاملين" .
مفهوم تمكين العاملين :
عرف العديد من الباحثين تمكين العاملين بأنه :
- "عملية اكتساب القوة اللازمة لاتخاذ القرارات والإسهام في وضع الخطط خاصة تلك التي تمس وظيفة الفرد واستخدام الخبرة الموجودة لدى الأفراد لتحسين أداء المنظمة" .
- أو "إعطاء الثقة ، والحرية ، والموارد للعاملين ؛ ليتصرفوا طبقاً لأحكامهم الشخصية".
- أو إن "التمكين لا يعني إعطاء الموظف القوة بل يعني إتاحة الفرصة له لتقديم أفضل ما عنده من خبرات ومعلومات ويؤدي ذلك إلى التفوق والإبداع في العمل" .
- أو "إعطاء العاملين الصلاحيات والمسئوليات ومنحهم الحرية لأداء العمل بطريقتهم دون تدخل مباشر من الإدارة مع توفير كافة الموارد وبيئة العمل المناسبة لتأهيلهم مهنيا وسلوكياً لأداء العمل مع الثقة المطلقة فيهم" .
- أو منح الموظفين السلطة والقدرة على اتخاذ القرارات ، والاستجابة للعملاء ، والمبادرة لحل المشكلات بطريقة مباشرة دون الرجوع للمركز" .
- ومن ذلك يمكننا الاتفاق علي أن التمكين هو( إدارة ذاتية للمهام بدرجة عالية من الكفاءة و التعلم المستمر و المسئولية و القدرة علي الاختيار لأسلوب التنفيذ).

أبعاد وعوامل مؤثره علي تمكين العاملين

حرية الاختيار :
درجه الحرية المتاحة للعاملين في اختيار طريقه تنفيذ المهام المطلوبة منهم . بمعني هي درجة من درجات المرونة في اختيار الأسلوب المناسب له لتنفيذ المهام المطلوبة .
معني العمل :
وتعني أن العاملين علي درجه عالية من الإدراك للأهمية الأعمال والمهام ألموكله لهم داخل التنظيم بما يساعد علي إدراك معني العمل القائمين به و أهمية ومفرداته وتفاصيله و ما هي أهميته لهم وللتنظيم و الإدارة.
التأثير :
ويعني ان العاملين داخل التنظيم يدركون أن ارئهم يأخذ بها بما يساعد التنظيم علي التطوير والفاعلية . اي أنهم مشاركين و مأخوذ بآرائهم في اتخاذ القرارات ألتنظيميه .
ألدافعيه الذاتية :
وتعني تواجد رغبه لدي المديرين في تمكين العاملين وتمكنهم من أداء المهام ألموكله وان العاملين لديهم دافع من الذات وذلك يؤثر علي عملية تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين.
وضوح الأهداف والمهام التنظيمية :
ويعني أن أهداف التنظيم ومهام العاملين داخله علي درجه عالية من الوضوح ومدركين ما هي أساليب تنفيذها بما يساعد علي تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين من أداء مهامهم و إدراكهم أنهم جزي من كل يوثرون و يتأثرون به .
ثقة الإدارة العليا :
وتعني أن الإدارة العليا تثق في كفاءة المستويات الأقل علي أداء الوظائف المطلوبة منهم والمهام ألموكله لهم. يساعد ذلك علي زيادة درجة الثقة في ألذات التي تؤدي إلي تحمل ألمسئوليه و ألقدره علي اتخاذ القرارات بالنسبة للمدرين و الإتقان للعمل بالنسيه للعاملين.
توافر المعلومات :
إن تواجد المعلومات داخل التنظيم لجميع مستويات التنظيم كل في تخصصه ودرجته الوظيفية يساعد علي القدرة علي اتخاذ القرارات والتمكن من عمله و أدائه علي اعلي درجه من ألجوده وتوافر ذاكره مؤسسيه بها تاريخ معلومات للقرارات وتواجد نظم معلوماتية كل ذلك يساعد علي التمكن من أداء أعمالهم.

التغذية العكسية للمعلومات :
يجب الإشارة إلي أهميه التغذية العكسية للمعلومات لإدراك صغار المدرين للتأثرات الناتجة علي القرارات و أداء مهامهم بما يساعدهم علي التعلم من الأخطاء بما يقللها ويؤدي ذلك إلي زيادة درجة التمكن من أداء مهامهم بدرجه عالية من الكفاءة والفاعلية ويساعد هم علي تطوير معارفهم ومهاراتهم.
درجة ألمشاركه والاستماع للعاملين :
تواجد سؤال (ما هي مقترحاتكم حول حل ألمشكله ؟) إن أجابه هذا السؤال تساعد العاملين في المستويات الإدارية المختلفة علي الإحساس بالمسئولية وزيادة درجه التمكن في أداء الأعمال ولكن مع جعل القرارات في يد المدير أي إن رائيهم مشارك ويساعد ذلك علي زيادة درجات الإبداع والتطوير داخل التنظيم .
إحساس المديرين أن التمكين أسلوب تحفيز للعاملين تساعد ذلك علي تحمل ألمسئوليه و إتقان العمل.
حدود ألمسئوليه والتمكين :
ادارك الإدارة العليا ما هي المهام التي يمكن أن يمكنوا فيها صغار المدرين والعملين ويؤدوها دون مشكلات وعلي أي مستوي من الكفاءة و توزع المهام والاختصاصات يؤدي إلي سرعة ودقه في أداء العاملين وتمكنهم من أداء مهامهم بما يساعد التنظيم علي التطور والإبداع .
تواجد الرغبه لدي الإدارة العليا :
إذا توافرة الرغبة لدي الإدارة العليا في تمكين صغار المدرين وتمكن العاملين وذلك عن اقتناع منها بان التمكين والتمكن هو الحل الأمثل و إذا تم التطبيق بصوره صحيحة بساعد التنظيم علي تحقيق أهدافه و سياساته بما يساعد علي تحقيق ألاستراتيجيه.
أهداف و رؤية مستقبليه :
إن وضوح الأهداف ألتنظيميه و حده لا يكفي للاستفادة من تمكين وتمكن العاملين ولكن يحب توافر رويه مستقبليه للأهداف بما يسمي إدارة المستقبل التي تقوم علي دراسة مستقل ألمنظمه والعمل علي رسم استراتيجية واضحة ذات أهداف ممكنه التحقيق بما يمكن للمنظمة درجة عالية من التمكين ،و إذا أدرك العاملون بها أهداف ورؤية الإدارة العليا والاتجاه الاستراتيجي للمنظمة ، يترتب على ذلك شعور الموظفين بقدرتهم على التصرف ذاتياً ، بدلاً من انتظار الأوامر والتوجيهات من الإدارة العليا ، الأمر الذي من شأنه أن يسهم في معالجة الأزمات قبل استفحالها واستعصائها على الحل.

فرق العمل :
يتطلب تمكين العاملين ثقافة تنظيمية تؤكد على أهمية العنصر البشري ، وتشجع على عمل فرق مهام الأزمات من خلال المشاركة في صنع القرارات ، واحترام أفكار فرق العمل من قبل الإدارة العليا ، كما تؤخذ بجدية .
إن فرق المهام تعد أكثر فعالية في معالجة الأزمات من الأفراد ، لأنها تتمتع بموارد أكثر وبمهارات متنوعة ، وبسلطة اكبر في اتخاذ القرارات ، وبجانب ذلك يجب أن يمنح لمديرون فريق العمل سلطة كافية لتنفيذ قراراته ، وتطبيق التحسينات التي يقترحها بمعني تواجد قائد فريق لديه القدرة و السلطة ولكن القرارات بالشورى، و إلا فسوف ينتهي تمكين السلطة قريباً.
الاتصال الفعال :
يعد الاتصال الفعال مع كل المستويات الإدارية ، هو المفتاح الأساسي لتمكين العاملين . فالإدارة لا تستطيع حل أي مشكلة بمفردها ، لأن المعلومات المتعلقة بالمشكلة ليست متوفرة لديها ، وإنما لدى الأشخاص المنغمسين في المشكلة ، ولذلك يجب إشراك هؤلاء الأفراد في الحل ، لأنه بدون مشاركة الأفراد لن تحل المشكلة ، ولن يكون هناك التزام ، وبدون التزام لن يتحقق التمكين.
التدريب المستمر:
لا يمكن تمكين العاملين بدون توفير التدريب الملائم، لأنه لا يجب أن يفترض المديرون أن الموظفين يفهمون أعمالهم أو يمتلكون المعرفة عن وظائفهم . إن تمكين الموظفين يتطلب إكساب المعرفة والمهارة والأدوات اللازمة للتصرف الفعال بصفة مستمرة .ولعل من الأمور التي ينبغي للعاملين التدريب عليها هو التدريب على تحمل المسؤولية ، والتدريب على كيفية تطبيق مبدأ الشورى ، وكيفية تحقيق مبدأ الرقابة الحقيقي.
وضح فكرة تمكين المديرين وتفويض السلطة
تفويض السلطة تعبير مختلف عن التمكين لان التفويض يعنى تخويل جزى من المهام والصلاحيات إلى الآخرين لتسهيل عملية التنفيذ والوصول إلى الأهداف التنظيمية وذلك التفويض لا يلغى مسؤولية المفوض عن النتائج النهائية للعمل كما ان التفويض حالة مؤقتة تنتهي بانتهاء المهمة التي تم التفويض لها أما التمكين فان المديرين الذين تم تمكينهم يكونون مسؤلين عن النتائج المترتبة على قراراتهم وذلك لأننا أعطيناهم سلطة اتخاذ القرار .


تمكين المديرين وتمكن العاملين والمشاركة :
إن المشاركة هى المرحلة الأولى لتمكين صغار المديرين وتمكن العاملين وذلك عن طريق مشاركتهم فى القرارات وعند ثبوت قدرتهم على اتخاذ القرارات وتحمل مسؤوليتها يؤدى ذلك إلى تمكينهم من اتخاذ القرارات اليومية بما يحقق الهداف التكتيكية ثم الطويلة والاستراتيجية وتحملهم مسؤولية هذه القرارات .
تمكين العاملين والإثراء الوظيفي:
يعرف الإثراء الوظيفي بأنه إعادة تصميم الوظائف بحيث تتضمن تنوع في أنشطة الوظيفة ، بجانب الاستقلالية والحرية للعامل في السيطرة على وظيفته ، وتحديد كيفية تنفيذها والقيام بالرقابة الذاتية لأعماله ، علاوة على حصوله على معلومات عن نتائج أعماله واتصاله المباشر بمن يستخدم نتاج وظيفته . وبناءً على ذلك فالإثراء الوظيفي يعد عملية أساسية لتطبيق تمكين العاملين ، حيث يتطلب التمكين إعادة تصميم العمل وإحداث تغيير فيه حتى يشعر الموظف بالفعالية الذاتية وقدرته على التأثير على الأحداث والأفراد والظروف المحيطة بالعمل ومخرجاته.
مكافأة الموظفين :
تعد المكافآت من أهم متطلبات تمكين العاملين ، لأنها تعطي رسالة للموظف بأنه سلوكه وتصرفاته وأدائه مقبول ، كما أنها تشجع على بذل مزيد من الجهد والتحسين المستمر للأعمال.
توافر نظام الإدارة الالكترونية:
إن تواجد الإدارة الالكترونية في التنظيم لدية اثر فعال في تمكين وتمكن العاملين وذلك لتواجد ذاكرة مؤسسية تساعد على تجميع أجزاء التنظيم و إداراته بما يساعد على سرعة تدفق المعلومات وسريتها وتواصلها وتاريخها بما يساعد المديرين على التمكن من اتخاذ القرارات الصحيحة في الوقت المناسب وتحملهم مسؤولية اتخاذ القرارات .

التمكين ليس عملية ليلة وضحاها ولكنة أسلوب حياة يأخذ بعض الوقت للتنفيذ داخل التنظيم وبذلك يجب على الإدارة العليا أن تكون مدركة أن الوقت قد يطول و النتائج ليست في الوقت الحاضر .

كما يجب على الإدارة العليا أن تعلم وتدرك أن التمكين ليس وسيلة لنقل العبء تنازليا إلى المستويات الأقل بل هو أسلوب لتحقيق كفاءة وفاعلية أعلى داخل التنظيم .


اثر التمكين والتمكن العاملين على التنظيم

مركزية القرارات
ساعد تمكين العاملين على دعم أسلوب عدم مركزية القرارات و أدى إلى اتخاذ مدير الإدارة المتوسط القرارات الإدارية دون الرجوع إلى الإدارة العليا مع تحمل المسؤولية كاملة لهذه القرارات بما يساعد الإدارة العليا على اتخاذ القرارات الاستراتيجية ووضع الأهداف العامة للتنظيم بمعنى أن تمكين المديرين وتمكين العاملين أدى إلى عدم الاعتماد على مركزية القرارات .

حجم التنظيم
إن تمكين العاملين له اثر واضح على حجم التنظيم حيث انه يساعد على عدم مركزية القرارات مما أدى إلى اتساع أفقي في التنظيم بمعنى أن فروع التنظيم لديها أهداف استراتيجية تسير عليها . أما الأهداف الداخلية والتكتيكية فهي مسؤوليتها مما يساعد على ظهور الشركات الكونية ومتعددة الجنسيات اى أن تمكين المديرين و تمكين العاملين يساعد على الأتساع الأفقي و الجغرافي للتنظيم .
الإدارة العليا
الإدارة المتوسطة
فرق العمل الهيكل التنظيمي
إن تمكين العاملين ساعد على التخلي عن الشكل الهرمي للتنظيم ودعم الهيكل الأفقي الذي يعتمد على فريق العمل داخل التنظيم ولكن يفضل تواجد قائد لكل فريق ويكون هو المسئول عن القرارات ويتخذها بالتشاور مع أعضاء الفريق حتى تقلل من العلاقات بين أعضاء التنظيم
بما يساعد على عمل مزج بين الهيكل الهرمي و الأفقي بالشكل الموضح شكل هرمي فى الشكل العام ولكن داخلة أفقي في الإدارة المباشرة ولهم قائد لهذا الفريق بالمشاورة
المستويات الإدارية
ساعد تمكين العاملين على تقليل المستويات داخل التنظيم ودمج المهام
مهام العاملين
إن تمكين العاملين واختيارهم للأسلوب أداء مهامهم داخل التنظيم ساعد على إتقان العمل وزيادة معدلات الأداء بما ساعد على إمكانية الإثراء الوظيفي بما يوسع مجال العمل و عمقه وزيادة المهام على العاملين ولكن بتحفيز .
التنظيمات غير الرسمية
إن تمكين وتمكن العاملين أدى إلى تقليل التنظيمات غير الرسمية داخل التنظيم لانه مع إعطاء الفرد حرية اختيار أسلوب أداء المهام المكلف بها أعطى زيادة درجات الحرية مما أدى إلى زيادة الرضاء الوظيفي وانخفاض معدلات التذمر و التجمهورات غير الرسمية .
مدة العمل داخل التنظيم
زيادة مدة العمل الحقيقي داخل التنظيم . إن الوقت الضائع والمتهرب من العمل أصبح اقل لان العامل لدية رقابة ذاتية على نفسه وبذلك فان مدة العمل الرسمية يمكن أن تكون كما هي ولكن المستغل فيها اكبر وذات جدوى .
ثقافة التنظيم
تمكين العاملين أدى إلى الإحساس بالمسؤولية داخل التنظيم بما يؤدى إلى الإحساس بالانتماء للتنظيم بما يشكل ثقافة مؤسسية حسنة و تقارب وجهات نظر الأفراد وتلاقى أفكارهم .
شفافية التعاملات داخل التنظيم
زيادة معدلات الشفافية للمعلومات وذلك لتكامل عناصر التنظيم و الإحساس بالمسؤولية أدى الي عدم إخفاء المعلومات وتكون للشفافية تأثير على التنظيم ككل لان العنصر جزء من الكل .
الصراع التنظيمي
إن الصراع التنظيمي هو حالة من الخلاف تنشا بين عناصر التنظيم و نشاء هذا الصراع نتيجة للاختلاف فى الأهداف والأساليب التنظيمية وقد أدى تمكين و تمكن العاملين إلى تخفيض مستوى حدة الصراعات التنظيمية . وذلك لتحديد ألمسئوليه ووضوح الأهداف
ضغوط العمل
إن الضغوط التي يشعر بها الفرد داخل التنظيم قد تكون ناتجة عن مواقف وعوامل بيئة سواء كانت ايجابية او سلبية و أدى تمكين العاملين إلى تخفيض هذه الضغوط وذلك لان التمكين أدى إلى زيادة الضغوط الايجابية مثل الحوافز والدوافع الداخلية و الإحساس بالمسؤولية وخفض من الضغوط السلبية مثل عدم الثقة وشعور الإدارة بالإهمال العاملين وتصور عدم تحملهم للمسؤولية التنظيمية ( أدى إلى الإحساس بتقدير ألذات و الآخرين )
أسلوب ومستوى الأداء ومعدلات الرضاء الوظيفي .
تمكين أدى إلى وجود أسلوب ابتكاري خلاق لأسلوب العمل داخل التنظيم بما أدي ارتفاع مستوى الأداء ومعدلات الرضاء الوظيفي داخل التنظيم وذلك لإحساس العاملين بان لديهم دور نشط داخل التنظيم.
أسلوب وسرعة حل المشكلات واتخاذ القرارات :

تمكين العاملين أدى إلى أسلوب ابتكاري متنوع فى حل المشكلات الجديدة و أدى الى زيادة في سرعة اتخاذ القرارات التنظيمية مع تحمل مسؤوليتها .

معدلات الكفاءة والفاعلية :
ان هدف تمكين العاملين هو أسلوب عمل لتحقيق معدلات عالية من الكفاءة والفاعلية في تحقيق الأهداف التنظيمية وقد حقق التمكين ذلك عن طريق تحمل العاملين مسؤولية اتخاذ القرارات وأدى ذلك إلى زيادة معدلات الكفاءة والفاعلية .

نطاق و أسلوب الرقابة داخل التنظيم .
اثر التمكين بشكل مباشر على أسلوب ونطاق الرقابة داخل التنظيم حيث أدى إلى تخفيض نطاق الرقابة وذلك لزيادة معدلات المسئولية والانتماء .واختلف الأسلوب لان الرقابة أصبحت على نتائج تنفيذ المهام وليس على أسلوب التنفيذ والنتائج معا .

أهداف واستراتجيات التنظيم :
تمكين العاملين أدى إلى تحقيق الأهداف التنظيمية الصغيرة متجمعة مع بعضها البعض لتحقيق الأهداف الكبيرة أو بمعنى أخر أدى التمكين إلى تنفيذ جيد للأهداف التكتيكية بما ساعد على التحقيق الجيد للأهداف الاستراتيجية .

ألخاتمه:
يعد "تمكين العاملين" أحد المداخل الحاكمة لتحسين وتمكين العاملين بحد ذاته نظام إذا تم تطبيق بصوره صحيحة أدي ذلك إلي بعض الآثار الايجابية التي تساعد التنظيم علي زيادة معدلات الكفاءة و الفاعلية لتحقيقي الأهداف التنظيمية وقد تم توضيح أبعاد تمكين العملين وما هي الآثار المترتبة علي تمكين المدرين وتمكن العاملين علي التنظيم
المراجع
· ا.د جنيد ,عبد المنعم :المدخل في السلوك التنظيمي ,طنطا ,1998.
· ا.د زناتي ,محمد ربيع : السلوك التنظيمي سلوك الأفراد والجماعات في المنظمات ,طنطا ,2004.
· ا د. زناتي ,محمد ربيع : الأصول العلمية للإدارة الأعمال , طنطا ,2005
· ا د. بسيونى ,إبراهيم: إدارة الأعمال مدخل وظائف المدرين ,طنطا ,2004.
· ا د. لبده ,السعيد محمد : إدارة السلوك التنظيمي , طنطا ,1999.
· د. علي ,رشاد حسن : محاضرات في نظرية التنظيم ,طنطا ,2002.
· د. أبو العنين , محمد عبد العزيز : إدارة الأعمال الدولية ,طنطا ,2003.
· د. أفندي عطية ، تمكين العاملين مدخل للتحسين والتطوير المستمر ، المنظمة العربية للتنمية الإدارية، القاهرة ، 2003م
· د. عبد الوهاب على ، إدارة الكتاب المفتوح وتمكين العاملين ، المؤتمر السنوي السابع ، إدارة القرن الحادي والعشرين ، القاهرة ، : وايد سيرفس ، 1997.
· أحمد جعفر أبو القاسم ( ترجمة ) ، السلوك التنظيمي والأداء ، معهد الإدارة العامة ، 1991م.
· د. حيدر معالي فهمي ، دراسة العوامل المؤثرة على استخدام تمكين العاملين ، المجلة العلمية – التجارة والتمويل ، كلية التجارة جامعة طنطا ، العدد الثاني 2001..
· سن ,سالي على محمد ، العلاقة بين أبعاد تمكين العاملين ودرجات الرضا الوظيفي – دراسة ميدانية بقطاع البترول ، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية التجارة جامعة عين شمس ، 2002م
· لبده ،شاهيستا السعيد, اثر تمكين العاملين علي كفاءة الدارة المالية – دراسة مقارنه بقطاع البنوك ، رسالة ماجستير غير منشورة ، كلية التجارة جامعة طنطا .
*P. Robbins Stephen Organizational Behavior ,Upper Saddle River, New Jersey:2004.
*John R. Schermerhorn, Jr. Organizational Behavior Seventh Edition. John Wiley.2002
*Schermerhorm ,joha R ,Organizational Behavior ,sixth Edition N Y,1998.
*M .pride ,Kathryn ,management ,third Edition.1999.
*M.pride ,willion , business , sixth Edition N Y,2000.
*William Umiker, " Empowerment the Latest Motivation Strategy " Health Care Supervisor, Vol,11,No2 Dec92

اليوم لدي الرغبه بتعريفكم عن الدافعية في التنظيم

الدافعية Motivation:
تعريف الدافعية هي القوى أو الطاقات النفسية الداخلية التي توجه وتنسق بين تصرفات الفرد وسلوكه أثناء استجابته للمواقف والمؤثرات البيئية المحيطة به. وبمعنى آخر فالدافعية هي القوى الموجهة للسلوك نحو هدف معين.
العلاقة بين الدافعية والسلوك:
- علاقة الدافعية بالسلوك تتمركز حول ثلاث منطلقات:
1) تنشيط وتحريك وإثارة السلوك.
2) توجيه وتنظيم السلوك.
3) تثبيت أو تعديل وتحوير السلوك.
أسباب الاهتمام بمفهوم الدافعية:
1) تدعيم وتثبيت السلوك.
2) إضعاف السلوك.
3) تحريك السلوك وتفسير مسبباته.
4) تحديد قوة السلوك وشدته.
5) تحديد اتجاه السلوك.
العلاقة بين الدافعية والحاجات:
تعريف الحاجات: هي عبارة عن شعور بالنقص أو العوز لشئ معين، وهو يؤدي إلى توتر وعدم اتزان داخلي حتى يتم إشباع هذه الحاجة.

العلاقة بين الدافعية والحوافز:
تعريف الحافز: هو النتيجة أو العائد الموجود خارج الفرد والذى يود أن يحصل عليه.
أنواع الحوافز: إن إشباع الحاجات الإنسانية يتطلب باعثاً أو مؤثراً خارجياً يدفع الفرد إلى التحرك والحوافز أنواع:
1- حوافز إيجابية.
2- حوافز سلبية.
3- حوافز مادية.
4- حوافز معنوية.
وبالتالي يمكن أن نصنفها إلى:
أولاً: حوافز إيجابية مادية:
(أجور ـ بدلات ـ علاوات ـ نسبة أرباح ـ منح ـ توفير سكن ـ تذاكر سفر)
ثانياً: حوافز إيجابية معنوية:
(منح أوسمة ـ شهادات تقدير ـ لوحة الشرف للموظف المثالي ـ كلمات الثناء والشكر)
ثالثاً: حوافز سلبية مادية:
(خصم من الراتب ـ حرمان من الترقية ـ حرمان من المكافأة)
رابعاً: حوافز سلبية معنوية:
(توجيه إنذار ـ لفت نظر ـ تأنيب ولوم)

كيف يمكن الإبقاء على السلوك أو إضعافه بواسطة الحافز:
هناك أربعة أساليب تحفيزية يمكن أن نستخدمها للتأثير على السلوك:
1) إعطاء حافز إيجابي.
2) إعطاء حافز سلبي.
3) منع حافز إيجابي.
4) منع حافز سلبي.
مداخل التحفيز:
نستطيع أن نذكر كثيراً من الأدوات التي يمكن استخدامها كمداخل للتحفيز وهي تدخل إما فى عوامل التحفيز المادية أو المعنوية بشقيها الإيجابي والسلبي:
1) إشعار المرؤوسين بأهميتهم عن طريق تفويض السلطة والمشاركة فى اتخاذ القرار.
2) تزويد العاملين بنتائج الأداء (معلومات مرتدة).
3) منح العاملين ألقاباً معينة (مسميات وظيفية).
4) إشعار العاملين بالاستقرار الوظيفي.
5) خلق روح المنافسة بين العاملين.
6) تزويد العاملين ومشاركتهم بالمعلومات.
7) تطبيق أسس العدالة فى المؤسسة (فى الترقيات، البعثات، المكافآت، تقييم الأداء).

نظريات الدافعية:
أولاً: نظرية التدرج الهرمي للحاجات لإبراهام ماسلو
حدد (ماسلو) بعض القواعد لهذه النظرية منها:
1) أن الحاجات التي فى قاع الهرم هي أكثرها أهمية وضرورة للإنسان.
2) أن الإنسان لن ينتقل من حاجة إلى أخرى حتى يشبع الحاجة التي قبلها إشباعاً كلياً أو على الأقل جزئياً.
فما هي هذه الحاجات:
1) الحاجات العضوية أو الفسيلولوجية Psychological Needs:
وهي الحاجات التي يتم إشباعها للمحافظة على حياة الإنسان وبقائه مثل الحاجة إلى الطعام والماء والهواء والنوم والجنس (التكاثر).
2) الحاجة إلى الأمن The Need for Security:
بعد الإشباع المرضي للحاجات الفسيولوجية فإنه ينتقل إلى حاجات الأمن والتي تتمثل فى محاولة تأمين حياة الفرد وحمايته من المخاطر المختلفة سواء المخاطر البيئية أو ما يتعلق بالعمل.
3) الحاجة إلى الانتماء The Need for belonging :
هي حاجة الفرد إلى الانتماء إلى جماعة (أسرة، وطن، ناد، اتجاه أو فكر معين) جماعة يشعر بالفخر لانتمائه إليها ويشعر بالولاء تجاهها ويتوقع منها تحقيق حاجته وإحساسه بأهميته وحمايتها له، ولأن الفرد يعلم أن الأنضواء تحت جماعة يعنى القوة والشعور بالأمان.
4) الحاجة إلى التقدير والاحترام The Need recognition and respect
الفرد بحاجة إلى تقدير الناس والمجتمع له، وللحصول على هذا التقدير فهو يسلك فى ذلك مسالك كثيرة، فالسلطة والمركز الوظيفي يجلب الاحترام، وكذلك المال وكذلك الشهرة والانتماء إلى أسرة مرموقة.
5) تقدير الذات Recognition for Identity (Ego):
المرحلة الخامسة من الحاجات فى مدرج ماسلو وهنا يبحث الفرد عن الرضي الذاتي والقناعة بالإنجازات والمكاسب التي حققها، وهذه درجة بعيدة المنال حيث إن الإنسان لا يشبع أبداً.
تطبيق نظرية التدرج الهرمي للحاجات فى المنظمة:
تحتاج المنظمة للتعرف على الحاجات غير المشبعة لدى الأفراد وتقديم الحوافز التي تشبع هذه الحاجات مع ربطها بأداء محدد مطلوب من العاملين تقديمه.
وحيث إن الحوافز مختلفة ومتعددة، فمنها ما هو مادي ومنها ما هو معنوي، ومنها ما هو سلبي ومها ما هو إيجابي وحتى يؤثر الحافز مفعوله يجب أن نستخدم ذلك الذى يشبع الحاجة الناقصة، وبمعنى آخر أن كل فرد يختلف عن الآخر فى حاجاته وبالتالي ما يؤثر فى أحد الأفراد ويدفعه للعمل بحماس قد لا يؤثر فى آخر لأن الحادة إلى هذا الحافز مشبعة وبالتالي لا تعطى أثراً كما أثرت فى الآخر.
ثانياً: نظرية التوقع:
التوقع هو تقدير الشخص وتوقعه لنتيجة المجهود الذى يبذله وبين الأداء المطلوب الوصول إليه.
وصاحب النظرية هو العالم فروم وترى هذه النظرية أن دافعية الفرد لأداء عمل معين هي محصلة للعوائد التي سيحصل عليها واعتقاده وتوقعه فى الحصول على هذه العوائد.
وملخص هذه النظرية يقول إن دافعية الفرد لأداء عمل معين هي محصلة لثلاث عناصر:
1) توقع الفرد أن مجهوده سيؤدي إلى أداء معين.
2) توقع الفرد بأن هذا الأداء هو الوسيلة للحصول على عوائد معينة.
3) توقع الفرد أن العائد الذى سيحصل عليه ذو منفعة وجاذبية له.
تطبيق نظرية التوقع:
حتى يمكن الاستفادة من هذه النظرية فى المؤسسة يجب أن تقوم على:
1) توضيح العلاقة بين الأداء والحصول على الحوافز.
2) ضمان المؤسسة للعاملين أن جهودهم وأداءهم سوف يؤدي إلى حصولهم على الحوافز وأنها مرتبطة بأدائهم.
3) على المؤسسة أن تضع معايير واضحة ودقيقة ويمكن قياسها لأداء العمل والترقيات والمكافآت وبذلك يعرف كل موظف أي سلوك ينتج وإلى أين يؤدي هذا السلوك.


ثالثاً: نظرية دافع الهدف:
أهم رواد هذه النظرية هو أدوين لوك وتتمحور هذه النظرية حول وجود علاقة بين الأهداف المطلوبة وأداء الأعمال والمهام.
وتقول هذه النظرية إن وجود أهداف أمر أساسي ولازم لتحديد مسار السلوك وتشكل دافع قوي للأفراد لتحقيقها.
أولاً: تحديد أهداف محددة، أي تحديد ما تريد المنظمة إنجازه (الغايات المستهدفة) وتحديد الحوافز وربطها بتحقيق هذه الأهداف.
ثانياً: تحديد طبيعة هذه الأهداف، وحتى يكون للأهداف تأثير فعلي يجب أن تكون هذه الأهداف: (شروط الهدف الجيد)
1) مرغوبة ومقبولة من الأفراد.
2) أن تحقيقها يعود بالفائدة والمنفعة للأفراد حتى تتولد الدافعية لديهم لتحقيقها.
3) أن تحتوى على نوع من التحدى والصعوبة فى تحقيقها.
4) أن تكون الأهداف قابلة للقياس، والمقاييس قد ترتبط (بالكم، الجودة، بالتكلفة، أو بالتوقيت الزمني).
5) المعلومات المرتدة Feedback وتزويد الأفراد بمعلومات عن أدائهم له أثر كبير على الدافعية.


خطوات تطبيق نظرية دافع الهدف:
1) وضع الأهداف يتم بالتفاوض والمشاركة بين الرئيس والمرؤوس.
2) يراعي فى وضع الأهداف قبول الأفراد لها وأن تكون ذات فائدة ومنفعة لهم.
3) تحديد هذه الأهداف تحديداً دقيقاً وواضحاً وتكتب، ويحتفظ كل من الرئيس والمرؤوس بنسخة من هذه الأهداف المطلوبة.
4) أثناء تنفيذ الأهداف يقوم المرؤوسون بتقديم تقارير تشير إلى مدى التقدم أو التأخر فى إنجاز هذه الأهداف والمشاكل أو المعوقات التي قد يصادفونها أثناء تنفيذهم لها.
5)
هذه الأهداف معايير للرقابة وقياس مستوى أداء الأفراد.
رابعاً: نظرية دافع الإنجاز Accomplishment Motivation theory:
صاحب هذه النظرية هو العالم ديفيد ماكليلاند Maclelland وتتمحور هذه النظرية على أن هناك بعض الأفراد الذين يرغبون إذا ما قاموا بعمل ما أن ينجزوه على أكمل وجه إن الله يحب إذا عمل أحدكم عملاً أن يتقنه.
ويعنى ذلك أن إتمام العمل بصورة جيدة يعتبر هو الدافع بحد ذاته.
عناصر النظرية:
1) دافع الإنجاز أو الرغبة بإتمام العمل بصورة جيدة سلوك يتسم به بعض الأفراد الذين يطلق عليهم مسمى ذوي الإنجاز العالي.
2) يمكن لهذا الدافع دافع الإنجاز تأصيله فى نفوس الأفراد عن طريق ربطه بالحوافز والعوائد.
3) يتمتع أفراد الإنجاز العالي بصفات مميزة مثل القدرة على المغامرة وتحمل المخاطر واختيار المهام التي توفر لهم الشعور بالنجاح والتقدير.
التطبيق العلمي لنظرية دافع الإنجاز:
1) ربط الحافز والعوائد بجودة العمل إتقانه ما يدفع الأفراد إلى إبراز طاقاتهم واستغلاها.
2) ولأن دافع الإنجاز يمكن تعلمه وغرسه فى نفوس الأفراد، فإنه يمكن تصميم برامج تدريبية تساعد الأفراد على تنشيط دوافع الإنجاز لديهم.
ماذا يفعل الفرد عندما يفشل فى إشباع حاجاته:
عندما يفشل الفرد فى إشباع حاجاته، فإنه يشعر بالإحباط وتصيبه حالة عدم التوازن ولاضطراب، وهنا فالفرد يكون له خيارات من السلوك يختار أحدهما (طبعاً هذا السلوك لا شعوري)
أولاً: السلوك الإيجابي:
وهنا يعترف الفرد بحقيقة الموقف ويقر أن حاجاته المستهدفة لم تكن واقعية أو ضرورية وبالتالي يتقل الأمر ولا تتولد لديه انعكاسات خطيرة (رد فعل).
ثانياً: السلوك الدفاعي:
عندما يفشل الفرد فى إشباع حاجاته فإنه يلجأ إلى عدة أساليب من السلوك حماية لنفسه ودفاعاً عن شعوره وكبريائه الذى جرح، والسلوك الدفاعي قد يأخذ بعض الأشكال التالية:
1) العدوانية: غضب وعنف مادي ومعنوي موجه للأشخاص أو للأشياء، وهذا النوع من السلوك هو أخطر أنواع السلوك وأكثرهم أذى للفرد نفسه وللآخرين، وفى هذا السلوك ليس بالضرورة أن يصب الفرد عنفه وغضبه على من وقف عائقاً لإشباع حاجاته فهو قد يوجه لأشياء أو لأفراد آخرين إذا ما عجز عن توجيه مباشرة للشخص المعني.
2) التراجع والنكوص: ويستخدمه الفرد للهروب من الإحباط باتخاذه سلوكاً خجولياً ومن أهم مظاهر هذا السلوك البكاء والتبول اللاإرادي.
3) التبرير: وهنا يلجأ الفرد إلى الأعذار لتبرير فشله فى إشباع حاجاته، فهو هنا يحاول أن يحمي ذاته ولا يلقي باللائمة على نفسه، بل يبحث عن أفراد أو أسباب يبرر فيها فشله.
4) التناسي (الكبت): وهنا يحاول الفرد أن يزيل الحدث من ذاكرته وينقله من منطقة الشعور إلى منطقة اللاشعور فى المخ، فيحاول أن يبتعد عن كل صلة بالموضوع أو الحدث الذى فشل فيه فى إشباع حاجاته.
5) الانطواء: انطواء الفرد على نفسه، وانعزاله عن الآخرين ويكون بمثابة الغائب الحاضر (الغياب النفسي